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企业员工的道德风险管理与防范 　　摘要：人力资源道德风险管理是现代企业管理中的一个重要问题，对企业的发展起着至关重要的作用。本文试图分析人力资源风险管理中道德风险的成因、环境及解决方法，为企业的发展献计献策。 　　关键词：人力资源管理道德风险防范机制 　　 　　一、引言 　　 　　人力资源是企业的核心资源，由于人的复杂性、投机性以及企业内外部环境因素的影响，企业在对人力资源进行使用和管理的过程中,面临着各种各样的风险，如何识别、防范和化解人力资源带来的各种风险，是企业在人力资源管理工作中必须深入思考并加以解决的重要问题。由于现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，企业员工的道德风险管理日益引起大家的关注。 　　 　　二、道德风险的内涵和表现 　　 　　企业人力资源风险，就是指企业的人力资源在所参与的各项经营活动中，由于人力资源原因造成的企业经营目标的偏离或损失的可能性。人力资源的道德风险是指企业员工为获取自己的最大利益，不惜规避企业的各种制度和规范，从而牺牲企业利益的一种可能性。人们在处理任何事情时，主观上都存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择。如果企业员工消极工作，不主动提高工作效率，不增加工作投入的热情；或者只要不是在自己的职责范围内，发现有损企业利益的行为不制止，不采取措施等，都是一种人力资源道德风险。再如企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍，故意夸大成功的概率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费；或隐藏开发进展，将取得的成果窃为己有等，这是更为严重的道德风险。 　　 　　三、产生道德风险的原因 　　 　　由于企业中普遍存在的契约的不完备性和信息的非对称性，诱发了员工的机会主义行为，员工会尽可能选择以付出较少的努力换取较多的收入或报酬。假定经理目标是以利润最大化为准则的，那么他希望工人多努力以增加利润。如果契约是完备的、信息是对称的，个人的行为及目标选择都置于组织的监控之下，那么个人只有通过完成组织目标并在组织目标的约束下才能实现个人目标。但是，企业契约并不能明确规定未来所有各种可能出现的状态及各方的责权利关系，经理并不能完全观测到员工的工作方式和努力程度，那么，对于一个理性的员工来说，他就有动机利用契约的“漏洞”和行为的不可观测性为谋求自身效用最大化而背离经理所希望的目标。工人可以采用偷懒或“磨洋工”的方式，甚至利用组织资源(例如偷窃、泄露企业技术秘密等)为个人谋取福利。这样，个人目标偏离组织目标，人力资源道德风险也由此而生。 　　企业中普遍存在的契约的不完备性。由科斯开创的被称为“企业的契约理论”(Coase,1937)中一个基本命题是：企业是一系列契约(合同)的组合，是个人之间交易产权的一种方式，相对于市场而言，企业是一种不完备的契约(Grossman,Hart,1986)。一个完备的契约是指这种契约准确地描述了与交易有关的所有未来可能出现的状态，以及每种状态下契约各方的权力和责任。具体到人力资源管理，契约的完备性意味着劳动合同不仅要规定工人上下班的时间、每月的工资，还要说明工人每天在什么地方干什么具体的工作；不仅要规定工人通过努力达到预定产出水平时应该得到的报酬，还要规定在未达到预定产出时对应于每一项努力水平应该获得的报酬等等。但非常明显的事实是，这样的完备性契约在企业中不可能存在，它源于未来世界的不确定性。在一个不确定的世界里，要在签约时预测到所有可能出现的状态几乎是不可能的，对每种状态下契约各方的权力和责任也不可能得到完全的明确。实质上，一个完备的契约无疑于否定企业的存在。劳资合同的不可避免的“漏洞”表明：仅仅依靠契约不能形成对工人的有效管理。 　　企业中普遍存在着信息的非对称性问题。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。在人力资源管理中，对称信息要求经理明确知道每个员工在工作中的知识、技能、努力程度、努力所花费的成本、从事其他工作的机会成本。但一般来说，经理对每个员工在其所从事的业务范围内所拥有的知识和信息并不能清楚地知道；工人的工作方式和努力程度也是很难被观察到的，即使能被观察到，也往往因搜集信息所需成本太高而不可行。 　　 　　四、道德风险的影响因素 　　 　　影响企业道德风险的因素较多，主要有以下几个方面： 　　1、社会环境因素 　　社会环境因素的差异，对道德的评价标准不同，这在很大程度上影响着企业员工的职业道德。如东、西方国家，发展中国家与发达国家等社会环境的不同，造就员工的道德等级就有很大的不同。 　　2、社会的信用系统的有效性 　　如果个人信用登记系统很完备，那么就会在很大程度上减少企业的道德风险，因为如果有人做了违反职业道德的事情，