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基于社会保障视角下公共部门薪酬激励机制探究 　　摘要：薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心内容。有效的薪酬激励机制能最大限度激发公共部门员工的工作积极性和创造性，这对于提高公共部门的行政效率尤为重要。社会保障在我国的宏观经济体系中发挥着极其重要的作用，能够为完善薪酬激励机制提供有力支持。本文对当前公共部门薪酬激励机制存在的问题进行了分析，并就建立符合社会保障价值的薪酬激励机制提出了相应的对策和建议。 　　关键词：社会保障 公共部门 薪酬激励机制 　　一、社会保障与薪酬激励机制概述 　　（一）社会保障 　　“社会保障”一词产生于1935年美国国会通过的《社会保障法》，它标志着现代社会保障制度的形成，在现代社会，社会保障体系主要是作为社会的“安全网”和“稳定器”。我国参考国际劳工组织以及世界主要经济体的社会保障框架体系，结合实际，建立了具有中国特色的社会保障体系。随着我国社会保障制度体系的不断完善，以保险、福利、救助、优抚和其他制度为主体内容的社会保障体系逐步建成。我国社会保障的主体是政府有关职能部门，以及从事福利事业的社会团体，其主要职责是满足社会成员在生活服务、卫生保健、文体教育等方面的福利需要。西方双因素激励理论指出，影响个人或组织的行为和动机的因素主要有激励因素和保健因素，社会保障体系能够起到有效地激励和保健作用，通过薪酬激励机制会产生良好的保障需求。 　　（二）薪酬激励机制 　　薪酬是基于对员工工作绩效的一种回报，直接反映其工作的质量和数量的状况，也是激励员工为组织战略目标的实现持续奉献的物质基础。从经济学角度看，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。在非营利性公共部门（本文所称公共部门主要指机关和事业单位，不含国有或其他公有企业），薪酬是对在不同职位或不同岗位上员工的劳动付出或工作业绩给予的各种形式的回报，它来源于国民收入的再次分配。 　　所谓激励，是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机以诱发人的积极性，使其表现出有利于组织目标的行为。从心理学角度看，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。有效地薪酬激励机制能达到吸纳、保留优秀员工和激发员工工作积极性和创造性的作用，有助于提升其工作效率。 　　（三）社会保障与薪酬激励机制 　　薪酬和各项社会保障措施直接关系到公共部门员工的切身利益，同时也与公共利益密切相关。社会保障体系下的各项保障措施能为完善薪酬激励机制提供有力支持，且这种“资本”性的投入对人力资本的形成具有促进作用。符合社会保障价值的薪酬激励机制更加重视以人为本，激发员工主动挖掘自身潜能，提升工作效率，从薪酬方面满足员工物质需求的同时，也产生了心理上的归属感。在劳动力市场上具有一定竞争性的薪酬，有利于公共部门吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势，进而提高公共部门的行政效率。 　　二、公共部门薪酬激励机制存在的问题 　　公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门和事业单位。与企业不同，非营利性公共部门无利润指标，无法根据利润确定薪酬。目前，我国公共部门的薪酬来自国家财政支付，需统筹预算和统一管理，在薪酬激励机制方面存在以下问题： 　　（一）可变薪酬所占比重较小 　　公共部门员工的薪酬主要由基本工资、津贴补贴和绩效工资等部分构成，其中前两项为基本薪酬，侧重点不是激励而是保障和稳定，绩效工资属于可变薪酬的范畴，侧重于激励员工表现，保持组织期望的某种行为和绩效。基本工资和津贴补贴体现了担任不同职务的员工之间的薪酬差异，以及对员工额外劳动的补偿和生活补助项目，具有高刚性的特点；绩效工资在分配额度方面存在着上下浮动的现象，其特点为高差异性与低刚性。在具体实施中，由于对上述薪酬构成部分的特点理解不充分，缺乏准确认识，极易出现区分不明的情况，导致薪酬体系中应与绩效直接挂钩的可变薪酬所占比重较小，实行薪酬平均主义，挫伤了员工的工作积极性，阻碍了工作效率的提升。 　　（二）薪酬与绩效考核相关度不高 　　公共部门薪酬体系中基本薪酬的执行标准具有统一性和稳定性，而可变薪酬则应与员工的绩效直接挂钩。但在实际的薪酬分配中，很多单位虽然实施了绩效考核，但因绩效考核的效果不能完全达到预期目的，造成可变薪酬的分配与绩效考核结果的运用未能形成良性互动，仅是以新的名目按照相对平均的方式进行发放，与可变薪酬本身具备的特点尚有较大差距。 　　（三）薪酬激励机制存在不合理性 　　在公共部门现行的薪酬