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filepath_placeholder 人力资源规划方法的案例分享 2013年4月 目录 组织管理有效性与人力资源规划 人力资源规划的案例分享 案例一：地产行业人力资源规划案例分享 案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析） 案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析） 人力资源规划的定义 人力资源规划是识别并解决目前劳动力和未来劳动力的资源及需求之间差距的一个系统的过程。它为识别、发展和储备人力资源以支持XYZ公司的经营目标提供了合理的基础 … 它可以作为行动指南以便你可以在合适的时间，以合适的成本，将具有合适能力的人员放在合适的岗位上 人力资源规划包括: 一个综合性的，有条理的，并且持续不断的系统的过程 明确达成组织目标所需的人力资本，包括何时何地需要多少具备何种技能的员工 制定战略以满足以上需求，包括吸引（和保留）组织所需数量和技能的员工所需要采取的行动 制定人力资源战略规划流程 人力资源战略规划前提 –战略澄清 人力资源规划分析 与人力资源战略承接 - 确定战略对人力资源需求（理想状态） 将业务战略与人力资源战略连接 集团公司人力资源战略的承接 人力资源现状诊断 -明确人力资源管理现状（现状） 访谈与聚焦座谈 问卷调研 HR组织能力评估 诊断发现汇总 人力资源差距和优先性分析 差距分析 优先性分析 人力资源战略规划体系- 人力资源战略方向的拟定 人力资源各模块的总体目标 未来三年人力资源战略布局 驱动因素的定义及原则——如何理解与人员定编相关的驱动因素 目录 组织管理有效性与人力资源规划 人力资源规划的案例分享 案例一：地产行业人力资源规划案例分享 案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析） 案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析） 目录 组织管理有效性与人力资源规划 人力资源规划的案例分享 案例一：地产行业人力资源规划案例分享 案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析） 案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析） 案例二背景介绍 目录 组织管理有效性与人力资源规划 人力资源规划的案例分享 案例一：地产行业人力资源规划案例分享 案例二：美世案例介绍（注重工作效率分析） 案例三：美世案例介绍（注重工作流程分析） 案例三背景介绍 利用工时法制定人力资源规划——工时法的工作流程 工时法法是根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位的人数。工作效率法分为产量定额和时间定额两种形式。 精细定编工作步骤五：使用各操作类岗位对应的编制测算工具，输入编制测算的参数，得到分公司操作类人员的编制结果 人力资源规划成果样例——分公司使用测算编制与实际编制相比较，分析得出相应的操作类岗位编制管理的努力方向 战略解读方法 企业战略的本质就是明确企业当前的位置和找到未来应该去的位置，并选择恰当的路径，通过资源的筹划和配置来到达未来的位置 因此，进行企业战略总结需要回答好三个关键问题 战略群体定位图－ 应用举例 现有业务选择和定位图的指标 竞争因素对比模型－ 应用举例：当前竞争图举例2004 竞争因素对比模型－ 应用举例：未来竞争图举例2006 战略措施的实施计划时间表－应用举例 精细定编工作步骤四：确定岗位工作情况基本参数 　公司名称 车险查勘小额定损岗 目前在岗人数 年平均工作天数 (天/年) 日平均规定工作时间 （小时/天） 日平均有效工作小时数 (小时/天) 出勤率 工作量权重 主要工作任务比例(%) 其它工作任务比例(%) 合计 中支/支公司1 20 301.2 10.5 10 98% 99% 1% 100％ 中支/支公司2 11 303 8 10 99% 98% 2% 100％ 中支/支公司3 6 325.3 8 9 98% 98% 2% 100％ 中支/支公司4 10 303 8 10 99% 99% 1% 100％ 中支/支公司5 4 285 8 8.2 98% 97% 3% 100％ 编制测算值 - 303 8 9.5 98% 98% 2% 100％ 示 例 使用《年工作量汇总统计表》收集分公司本部、中心支公司、支公司操作类岗位的年平均工作天数、日平均工作小时数、出勤率、主要工作量占比等岗位工作情况基本参数，并确认用于每一操作类岗位编制测算的分公司内部统一值。 岗位工作情况基本参数值的确定以国家法定要求为依据，但最好能够贴近分公司各操作类岗位实际情况，客观反映各个岗位的工作性质特点。 确定岗位工作情况基本参数 4 输入岗位工作基本情况参数，包括年平均工作天数、日平均工作小时数、出勤率、主要工作量占比等 1 输入该岗位工作效率，总公司全辖统一使用标杆值，非标准化动作由机构来自行填写 2 输入该岗位工作任务的规模、频次，由此得到该岗位各工作步骤年工作量 3 计算得