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企业员工职业生涯管理体系的构建策略 　　随着市场竞争的日趋激烈，为优化企业竞争力核心的人才资源，企业需要对员工进行职业生涯管理，并形成体系。本文在梳理文献和总结经验的基础上，探讨了企业对员工职业生涯进行管理的必要性，并指出了构建员工职业生涯管理体系的策略，及执行过程中应注意的问题。本文 　　对企业切实开展员工职业生涯管理有较强的指导作用。 　　当前国内外市场环境变化迅速、各企业间竞争日趋激烈，要保持不断发展就得抓住企业的核心竞争力――企业的人才储备。虽然我国高学历人才数量在快速增加，但企业在人才储备上仍面临挑战，要留住优秀员工更是不易。企业要提高员工忠诚度、优化企业人才储备，就要清晰了解员工的能力和意愿，并对员工的职业发展做出合理规划，以实现企业和员工的共同成长，也就是要做好员工的职业生涯管理。 　　如今，更多企业接纳了员工职业生涯管理的理念，也在不同程度上开展了相应的管理，但并没有深入了解其必要性、也没有合理的策略，从而导致无法达成企业的预期目标。本文对员工职业生涯管理的必要性进行了探讨，并明确指出了构建员工职业生涯管理体系的有效策略，还对执行过程中应注意的问题进行了总结。 　　企业规划员工职业生涯的必要性 　　近年来，企业与员工间的羁绊逐渐减少，企业的人员流动率不断增高，企业耗费在员工招聘和培训上的成本持续增加。企业最有价值的资源是员工，随着企业间同等级别职位的薪酬福利差距越来越小，仅依靠薪酬福利来留住员工效果非常有限。而企业是否满足了员工的切实利益才是首要判断条件，其中最重要的是要满足员工的职业生涯发展需求。所以，企业必须重视对员工职业生涯的管理。 　　职业生涯是一个人的经历中与工作相关的历程，职业生涯管理能不断剖析、完善这个历程，以逐步实现个人的理想和价值。企业协助员工管理职业生涯，能帮助员工更准确的制定其职业生涯目标、规划其职业发展路径。而且，企业通过对员工职业生涯的管理，能更清晰的了解员工的能力和意愿，从而选拔出最优秀的人才，为企业创造更大的价值。因此，员工职业生涯管理对企业和员工双方都是有利的，是企业与员工共同成长的过程。 　　企业构建员工职业生涯管理体系的策略 　　一般来说，员工在企业中的职业生涯会经历四个阶段： 　　第一阶段：职业生涯建立期（员工年龄20-25岁）。企业和员工进行双向选择，员工入职。员工了解企业环境，参加入职培训。 　　第二阶段：职业生涯早期（员工年龄26-30岁）。员工熟悉岗位工作，找到立足之地，不断提升以获取成就感。 　　第三阶段：职业生涯中期（员工年龄31-50岁）。员工积累一定的工作经验，胜任岗位工作，并清晰认识到企业的优劣势和前景。员工可能需要调整工作岗位。 　　第四阶段：职业生涯晚期（员工年龄51岁及以上）。努力保持工作积极性，继续为企业创造价值，并对退休生活进行规划。 　　根据员工职业生涯不同阶段的特点，企业可按照以下策略中的四个步骤构建员工职业生涯管理的体系。 　　建立企业职位信息数据库。建立完整的企业职位列表。对企业所有职位进行统计梳理、分级分类，形成完整的职位信息表。其中应包括：职位名称、职位职责、职位归属层级等内容。制定每个职位的考核标准。根据各职位的工作内容、贡献能力、职业操守等各方面，制定能体现职位价值的绩效考核标准。明确各职位的晋升路径和规则。为每个职位制定清晰的晋升方向、以及考核规则。晋升包括了职位的向上调动，以及职级的层层提升。 　　评测并制定新员工的职业发展目标。大多数新员工对自身的优劣势和职业发展方向并不明晰，所以需要企业协助员工完成信息的收集和梳理总结。这就需要企业建立一套完整的评测体系，方法如下：根据企业职位信息及企业员工的历史发展轨迹，分析归纳出有效的员工职业发展路径；确定对员工进行评测的维度，例如：员工自评、同事评估、领导评估等；选择成熟的评测工具，例如：霍兰德的职业倾向评定、荣格的人格理论（MBTI）、施恩的职业锚理论等，制定评测问题表；制定评测流程，包括：指定评测负责人、安排评测参与人员、开展背对背的评测、收集并处理评测问题表、根据打分情况匹配员工职业发展路径、参考评测结果与员工面谈等，从而最终确定员工的职业发展目标和路径。 　　企业应在员工职业生涯的第一阶段进行本次评测，确定新员工的职业发展方向，这对员工职业生涯的第一、二阶段有实际的指导意义。 　　开展员工职业能力培训。针对员工在职业生涯发展中所需的各项能力，企业应开展相应的培训来帮助员工尽快掌握，以胜任现有职位的各项工作，并为职业生涯后续的发展储备知识和能力。开展过程中要抓住以下重点：根据员工的职业发展需要，制定合理的培训计划。各职位对专业技术、业务知识等的需求均有不同，不同职级员工的工作内容、特点也有较大区别，应分别安排不同类别、不同能力级别的培训。确