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企业员工评价机制的问题与对策 　　【摘要】企业现在实施的评优活动与年度目标考核机制,存在着落后的评价理论,模糊的教育价值观和消极的评价方法。为此,笔者提出了构建具有“矫正与激励”功能的、能促进企业与员工共同发展的评价体系与激励机制的对策。 　　【关键词】企业 员工评价 评价机制 问题 对策 　　【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01 　　 　　在企业人力资源管理上,我们每年花费了大量的人力物力,开展各种评优活动,和一年一度的年终目标考核,其目的是希望最大限度地调动员工工作积极性和主动性,从而促进企业与员工的共同发展。 　　但由于沿用几十年传统的、以奖惩为目的、只能体现鉴定与选择功能的“目标评价模式”,在计划经济体制下产生了一些效果,但现在却对大部分人不能产生任何影响。所以,就造成绝大多数员工,对评比与考核持一种无所谓的态度,也就不可能达到评比目的。 　　为此,迅速转变模糊的评优价值观,建立起客观、科学、能揭示评价目标,能适应社会主义市场经济体制的评价机制,尤显重要。 　　 　　1 传统企业员工评价机制中的问题 　　以奖惩为手段的员工评价机制,之所以缺乏客观科学性,其原因主要在于落后的评价理论,模糊的教育价值观和消极的评价方法。 　　1.1 员工评价理论落后于评价实践 　　时代在进步,社会在发展,观念在转变,但我国的评价理论,基本上还是沿用几十年前“泰勒”的“目标导向评价模式”。评价过程中以工作效益、人际关系,或级别为评价依据,不考虑游离于目标之外其它效果的评价;只对工作达到的程度进行评价,不考虑评价目标是否有利于企业与员工的共同发展;只重视领导、他人评价,不考虑员工的自我评价等,都是由于缺乏具有时代特征理论指导造成的。 　　1.2 评价目标模糊性影响教育价值观 　　企业员工评价的最终目的应该是“矫正与激励”,是为了引导员工改进工作中的不足,激励更多的员工获得成功的内驱力,促使其不断提高自身的素质。但现行的评先评优、年终考核,其目的只是为了“奖优罚劣”;其结果是大部分人得到的是无关痛痒的结果。由于传统评价目标淡化了评价的矫正与激励功能,也就不可能得到所有人的认同与积极的反应,更不可能激励全体员工去努力工作、学习与创造。 　　1.3 评价指标体系未能揭示评价目标 　　现在选用的评价指标体系,基本上就是“德、能、勤、绩”的量化模式,这种显性的指标体系,并不能揭示“矫正与激励”目标。一是由于这种模式是对“德、能、勤、绩”的强行量化,而许多隐性的工作没有被认可;二是由于采用的是同一把尺子,忽略了员工之间的不同需求、个体差异、年龄层次、工作性质等方面的不同特点;三是标准区分度并没有进行理论上的论证,因而操作性差。最终造成评价目标的偏离。 　　1.4 “他评”方法不能确保结论科学有效 　　既然评价的目标是矫正与激励,那么由领导、同事或客户进行的评价,能否客观公正、全面准确,就是一个应该慎重考虑的问题。不可否认,他评是一种民主评价的体现形式。但他评主要依据是工作结果,而忽略了工作过程;他评注重的是显性的工作,而忽略了其它隐性的东西;还参杂着许多个人情感色彩和人际关系因素。所以,其结果也就很难对所有员工产生激励与矫正作用,相反会产生许多消极的、负面的影响。 　　 　　2 对评价体系构建的几点建议 　　新的评价体系构建,首先要以企业和员工的发展为中心;评价机制要把奖惩与发展结合起来;评价指标体系应该是多维度、全方位的;评价方法应是同事、本人、下属和客户相结合。 　　2.1 以发展为中心是评价价值取向 　　面向未来,矫正员工工作中的不足;注重发展,为了企业和员工的明天,应是评价体系中最基本的价值取向。人本主义心理学家马斯洛(A.H.Maslow)认为:人有七个层次的、从低到高的基本需要。他又把这七种需要分为缺失需要和生长需要。员工最想满足的是缺失需要。马斯洛把缺失需要界定为:对生理和心理安宁极为重要的、必须得到满足的那些需要。那么我们的评价机制,就应该尽量满足员工的缺失需要。要对员工的发展特点和技术水平、工作情感和工作态度、发展需求与发展可能、现有价值与潜在价值进行完整的、综合的评价与肯定。 　　我们追求的不是评价的结果,应该把评价看成一个过程。在这个过程中,根据员工现有的工作表现、工作能力、技术水平,依据评价提供的信息,为员工确定今后努力发展的方向,激发员工自我发展的欲望,为他们找到发展的机会,从而达成提高工作能力与技术水平的目标。 　　2.2 激励性评价机制是奖惩与发展结合 　　海德(B.Weiney)归因训练模式的核心,在于把归因过程与成就动机紧密地联系在一起。依据归因理论,对员工进行奖惩是满足其成就动机需要的一种手段,用