职业与yu职业发展.ppt

AICA 亚洲咨询培训与发展协会典范教程 Art Love Lead 职业与职业发展 就是应聘 受训 领悟组织 上岗的过程 个 人 1.掌握应聘技巧，学会利于组织的做事做人的态度与方法 2.学会独立并寻找职业锚 3.充分利用时间进行与职业发展相关知识的培训 4.提高工作能力和积累经验，完成向真正职业人的过渡 职业锚理论 　　埃德加?沙因的研究发现，5种职业动机可以解释人们如何选择职业 及如何为职业做准备，它们被称为“职业锚” 　管理能力。经理人的职业目标是发展人际交往、分析和情感能力。使用该锚的人想去管理人。 　技术/业务能力。技术人员的职业锚是不断发展技术水平，他们通常并不寻求管理职位。 　安全感。安全意识强的人，其职业锚是保持职位的稳定性。他们经常视自己被拴在某个组织或某一地区。由于我们进入了一个多变的新世纪，这种人因此会感到紧张和压力。 　创造力。有创造力的人颇有企业家的风范，他们想创造或建立安全属于自己的东西。 　自治和独立。独立性很强的人，其职业锚是渴望摆脱组束缚。他们看重自治权的重要性，想成为自己的老板，依照自己的步调工作。 ①发展自我洞察能力。即在生活中尽可能早地发展自身知识、能力、特性、价值观和对环境、现实的评估能力。 ◆充分利用大学生就业指导中心以及职业咨询机构提供的职业咨询，参加具有真正作用培训训练。 ◆在学习、实习、兼职、业余活动中注意别人对自己的反应。 ◆填写自我诊断手册 ◆从事兼职职业，志愿活动以及利用其他任何有利于进入实际职业情景。 ②学会准确地把自我洞察的结果与别人或组织相互沟通。 ③学会根据局部、经常被歪曲了的信息，对将来的职业情景作出准确的诊断。 ◆阅读有关书籍，获取有关就业与谈判知识。 ◆参加教育机构提供的模拟试验与案例分析或观察人才交流会。 ◆在特别研讨会或专题研讨会中提高，改进诊断组织信息的技能。 ◆参观企业与企业成员交谈，尽心了解预期的职业职位的情况。 招聘到合格的员工，保证高潜能者能够进入 防止应聘者进入组织后因幻想破灭迅速离去 防止应聘者进入组织后，消极地改变其理想与 抱负，成为混天度日的人 组 织 第一、要提供符合个体发展需要与组织目标发展 相一致的、相匹配的、相互接纳的职业发展计划 第二、合理使用，打造一个新思想、新知识、新 技术、自由发挥的平台 第三、改造组织文化中压制人才、论资排辈的制 度，纠正某些老员工心胸狭窄、偏见等不良习气 第四、提供一份富有挑战性的最初工作 第五、赋予较多地对组织发展的责任 ①最大限度地反映组织需要与组织系统的运作方式。在招聘中面谈时能够向应聘者描述目前在干什么以及今后想干什么。 ②准确坦诚地介绍组织信息。 ③准确地判断。对应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜能做出判断，通过测试、访谈、调查、查阅教育是其成就等来诊断这个人的长期欠利于短期职业预期绩效。 ④使招聘挑选与职业培训、监督结合为一体： 让某些职位的直接主管参与招聘。 让员工了解其职业生涯发展计划。 将职业生涯计划与人力资源开发计划结合起来。 防止大材小用，误用低能之辈等。 当一个应聘者正式进入一个组织，开始承担第一项职业后，就开始了组织社会化阶段。也有人将这一阶段称为个人组织化，即由一个自由人向组织人转化所经历的过程。 四个阶段： 面对和接受组织现实 澄清角色 在组织背景中定位自己 寻求成功的社会化道路 安排富有挑战性的第一件工作 上岗引导和岗位配置 2 1 进行相关培训 3 提供可靠及时的反馈 4 设计适当的从业培训方案 5 安排一位“好师傅” 6 对实在不称职的员工进行处理 7 安排富有挑战性的第一件工作 上岗引导和岗位配置 2 1 使之充分了解工作现场和团队的基本情况 人际关系环境 工作规范 规范 态度 行为模式 减少因陌生所带来的不安的心理，理想与现实之间所带来的差距尽快接受组织使命，融入组织 允许他们发挥与发展现有技能 激励做好工作 更多地参与整个组织的事务 防止因“落差”太大而产生厌烦、沮丧的心理。 进行相关培训 3 培训时间不宜长 组织历史 组织使命 组织结构 组织老成员 与直接主管交谈、参观、报告会等 任何不足都可以借助针对性强的系统培训来解决，要避免听任员工“自助沉浮” 提供及时的反馈 4 新成员自我意向的形