[20140523]战略人力资源管理—张红芳.pptVIP

五、案例讨论：陕鼓TOP模型 一封员工的来信引发的思考： “邓总：您好。我是机加二车间的一名普通工人，今年已经四十三岁了。我的第一份工作就是从陕鼓动力开始的，到现在已经有20多年了。长久以来，我一直兢兢业业地工作在自己的岗位上。通过多年的努力，我不仅被公司授予铸造高级技师的职称，也获得了劳动模范等诸多荣誉。我把我的青春献给了陕鼓，同时也深深爱上了陕鼓，爱上了这份我已经坚守了二十多年的工作。可是，现在公司进行业务转型，铸造业务被外包，几个工种的员工都面临着分流转岗。四十多岁的人了突然面对这样的转变，我觉得前途迷茫，恳请公司领导…” 一、引 言 百年西大 经管高培 汉唐方略 1. 陕鼓动力企业介绍 陕鼓动力是设计与制造透平鼓风机、压缩机成套装备的大型骨干企业，并提供相应的专业化系统服务商，隶属于陕鼓集团。 陕鼓组织结构图 二、基本背景 百年西大 经管高培 汉唐方略 2. 陕鼓动力业绩的快速成长 图1 SG动力集团历年经济指标增长图 百年西大 经管高培 汉唐方略 3.“两个转变”战略——源于制造，超越制造 从提供单一产品的供应商，向全方位提供动力设备系统方案提供商和系统服务商转变； 从产品经营向品牌经营、资本经营转变。 4. 邓文空降陕鼓 百年西大 经管高培 汉唐方略 1. 组织结构调整带来的挑战 ——弱化制造，组建新业务部门 2. 人员结构调整带来的挑战 新增部门缺少合格员工 放弃部门需转岗大量员工 三、战略转型对人力资源部提出的挑战 科层式组织结构 客户导向的系统服务 百年西大 经管高培 汉唐方略 3. 人员结构短缺带来的挑战 新兴业务分流 骨干员工 对外招聘的低效 内退不补， 一人兼多岗 向服务领域延伸， 专业岗位空缺 结构短缺 百年西大 经管高培 汉唐方略 四、陕鼓人力资源TOP模型 百年西大 经管高培 汉唐方略 1. TOP模型之T——人才 （1）培养、引进中高层管理人才 “挖人”——从诺基亚、联想、奥克斯、IBM和清华等“挖”来了13名高层管理和技术人才 “补习”——MBA学习班、工程硕士 （2）培训-转岗分流 王军的例子——从分流员工到“兵王“的培训讲师 （3）“风之子”项目 “陕鼓GM”——陕鼓未来的管理者，综合全面的管理人才 ； “陕鼓卡特”——工程师追求卓越的象征；(谁是卡特） “陕鼓兵王”——工人中的精英 百年西大 经管高培 汉唐方略 2. TOP模型之O——组织 （1）“一个面孔、一个团队、一个目标” 百年西大 经管高培 汉唐方略 （2）组织机构的“加减法” （3）内部挖潜，优化配置 “微笑曲线”的链主 放弃、淡化传统 业务部门 设计院的成立 商务部的建立 百年西大 经管高培 汉唐方略 3. TOP模型之P——绩效 （1）“一个中心”——能力模型（价值观） 智慧比汗水重要 不让雷锋吃亏 员工诚信档案 （2）“两个基本点”的构 引进平衡计分卡（BSC)和关键绩效指标(KPI) ——团队BSC和个人KPI 百年西大 经管高培 汉唐方略 邓文及其团队该如何继续走下去？ 五、结语 百年西大 经管高培 汉唐方略 * * * * * 事实上，通过多年实践表明，提高员工满意度，对于降低员工流动率不无益处（当然还要看降低的是哪些员工的流动率），但关键问题在于，员工满意度与企业业绩提升不存在显著的正相关性，从赫茨伯格的双因素理论看，员工满意只是对企业提供的“保健”因素认可而非“激励”因素，员工满意度是获得绩效提升的必要条件，而非充要条件。 * * * * * 李·艾柯卡（Lee Iacocca）：风头盖过韦尔奇的领袖 曾先担任过福特汽车公司的总裁，后又担任克莱斯勒汽车公司的总裁，把这家濒临倒闭的公司从危境中拯救过来，奇迹般地东山再起，使之成为全美第三大汽车公司。他那锲而不舍、转败为胜的奋斗精神使人们为之倾倒。在20世纪80年代以及90年代初，成为美国商业偶像第一人。 * * 领导----团队建设 热爱员工的领导者 组建充满关爱的团队 不要对你的某个员工怀恨在心 遵守规定 对团队中的每个员工表示你的关心 意识到你也需要你的员工的关心 关心需花经历，时间 团队建设 Team work Together 一起 Everyone 每一个人 Accomplishes 完成 More 更多 With 和 Organization 组织 Responsibility 责任 Knowledge 知识 如何鼓励员工 更大的自主 给予更多的责任 职位提升 增加在公司曝光的机会 额外的物质支持 特殊的承认方法 更灵活的工作安排 给予表达成功的机会 物质奖励 注意:研究员工