全面激励机制在提高现代供电企业职工队伍执行力中运用.docVIP

全面激励机制在提高现代供电企业职工队伍执行力中运用 　　人力资源管理的重要环节就是如何激励员工。只有合理用人，才能达到人力资源管理使企业与员工双赢的目标。供电企业能否通过激励赢得员工的献身精神，关键在于企业能否为员工创造条件，使员工有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的发展环境，激励员工为企业献身只有在满足员工全面发展需要的同时，才能达到企业自身的战略目标。 　　一、新形势供电公司人力资源激励机制的现状 　　（一）薪酬分配机制不够完善 　　目前，供电公司执行的工资制度有岗位技能工资制度和岗位绩效工资制，其中岗位绩效工资制是目前普遍推行和实施的工资制度。岗位技能工资制度与工作职责挂钩不够紧密，每个岗位所发挥的组织功能和作用无法进行量化体现，无法相对客观的评价每位员工的具体业绩，这使企业在选人、用人等方面缺少客观依据，助长了以人定岗的现象滋生，已不能适应市场经济的要求。岗位绩效工资制度与岗位工作职责挂钩紧密，它是以岗位为对象，通过对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评，用点数表示其差别，以企业经济效益定点值，以员工绩效为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资制度，成功实施该制度有个前提，那就是能够客观的评价每个岗位的岗级。 　　（二）对人才培养的机制不够完善 　　国网公司提出了的人才强企战略，但具体的人才培养机制还不够完善，供电企业普遍还存在人员能进不出，能上不下和重使用轻培养的现象，许多领导干部还缺乏树人意识和战略眼光，许多重要和关键的岗位缺乏人才梯队，人才结构性缺员还较为突出，拔尖人才难以脱颖而出，这些弊端影响企业的可持续发展，使得职工队伍建设缺乏生机。 　　（三）绩效管理体系不够健全 　　目前，供电企业实施的绩效管理模式形式多样，大体分为粗略型和精益型。粗略型只是对职工的工作给予粗略总体评价，并未体现职工个人工作的完成情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准，考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估；精益型是将业绩评价精细化到每个岗位，对每个岗位的职人员的每月工作进行业绩量化评价。 　　（四）员工劳动生产率低 　　由于在许多网省公司，在人力资源配置方面，还缺乏资源统筹的有效机制，许多供电企业普遍存在人员总量超员、结构性缺员的现象持续存在，许多人员超员的企业受到自身客观的局限性的制约，或主观动力的不到位，使得许多企业的超员的人力资源存量难以有效盘活，有的省网公司企业虽然在用工制度上规定了人员进与出的机制，但实施过程产生的偏差较大，超员企业人员零增长的目标形同虚设，减员增效成了一句空话。 　　二、必须建立全面激励机制 　　据调查，按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%～90%。可以看出，人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，作为一个管理者，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，建立和实施全面激励机制挖掘职工队伍潜力，提高职工在履职过程的执行力，使企业人力资源存量潜力得到充分的开发，使企业的战略目标得以实现。 　　三、建立和实施全面激励机制的措施 　　（一）建立健全科学的岗位评价制度。相应制度应包含以下步骤内容：一是组织做好《岗位说明书》的编制，确定各岗位的工作职责、标准、任职条件、考评标准及其与其它岗位的关系，为开展岗位评价奠定基础。二是确定评价组织，岗位评价可采取委托评价的方式和企业自主组织评价的方式，为确保岗位评价的公平性和减少改革过程的矛盾，对于初次实施企业内部组织管理体制改革的企业宜采取委托专家组评价的方式；对于日常的岗位设置变动，企业内部应成立评价委员会及评价小组和评价监督小组，这样增加岗位评价的客观性和公平性，最大限度的减少岗位定级中的人为随意性。三是结合国网公司的岗位分类标准建立各岗位的评价标准，量化出每个岗位的评价要素的分数，做好此项工作必须首先完善各岗位的《岗位说明书》和岗位分析。四是建立归级标准，做好评价计分归级。在归级过程中，应坚持同值同价原则，注重岗位之间的横向和纵向的相对协调，确保归级的科学性。四是实施岗位评价归级意见征求制度，确保评价的民主性。 　　（二）建立和完善的竞聘上岗制度。相应制度应包括以下内容：一是成立竞聘工作领导小组及其工作小组、监督小组。二是界定实施岗位竞聘的岗位范围，一般对重组或人员调整后的空缺岗位实施竞争上岗。三是实行公开竞争上岗方式，做好资格审查，确保公平性。四是采取专家评委面试评价方式，此中应做好评委的选定、评分标准的编制和计分的监督。五是做好人员配置决策环节的工作，该环节应引入加分和减分机制，加分和减分应该与应聘人员日常的奖惩和岗位绩效累积分进行挂钩，形成与绩效管理子系统联动的机制。六是应做好竞聘结果的