调岗、调级、调薪的合法运作跟企业裁员、解雇的法律风险.ppt

调岗、调级、调薪的合法运作与企业裁员、解雇的法律风险 主讲人：苏雪石 第一节 调岗、调级、调薪的合法运作 1、概念： 用人单位在劳动合同履行过程中，因一定情形的出现，对劳动者的工作岗位、职务级别、薪酬待遇等予以变动的行为。简言之，就是劳动合同的变更。 2、常见类型 （1）同一级别、同一薪酬的不同岗位上的调动 （2）不同级别、不同薪酬的不同岗位上的调动 （3）同一岗位、同一级别的薪酬的调整和变动 （4）不同岗位、不同级别的薪酬的调整和变动 三者联系密切，任何一个环节出现问题都将带来法律风险。 二、调岗、调级、调薪的法律规范和处理原则 1、法律规范 ※《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 ※《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ※《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 ※《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 【研讨问题】 ※有无“调薪”的具体法律规定？ 2、处理原则 【案例】范某2009年5月14日被药业公司开除。范某提供了药业公司对其作出的《关于对范某同志处理意见的决议》，《决议》的主要内容为：2009年5月11日，药业公司安排范某到配送中心学习锻炼，范某没有按要求进行相应工作交接，且有侮辱领导的语言，并以同城快递的方式寄发反对意见；5月14日总经办决议对范某进行停职检查的决定，但范某再一次拒绝执行总经办的决议；鉴于范某的行为违反公司人事行政管理制度的规定，经公司领导研究决定对范某扣分50分，并予以开除。关于药业公司调整范某工作岗位的问题，药业公司主张范某在2009年3月、4月 的考核中均为C级，依据公司的规章制度应当予以调整工作岗位；范某对2009年3月的考核等级予以确认，但否认2009年4月的考核等级亦为C级。药业公司提供了2009年3月、4月考核统计表，其中2009年3月的考核等级由薪酬小组评级为“C”，“领导确认”栏为空白；2009年4月的考核等级薪酬小组评级记载显示为“C”，但有明显涂改痕迹，“领导确认”栏记载显示为“C”。药业公司主张考核等级应以总经理最后确认的等级为准。范某对2009年3月的考核统计表予以确认，对2009年4月的考核统计表不予确认。药业公司没有提供已向劳动者公示的员工考核、岗位调整的规章制度。 三、调岗、调级、调薪的实际操作技巧 （1）协商一致的原则 （2）公平合理的原则 【研讨问题】 ※调岗、调级的合理性判断标准 （3）重视法定程序 2、哪些情形属于“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”？ 应当是指原劳动合同履行所必要的、不可归责于用人单位或劳动者的客观条件。例如：自然环境、政府行为、企业搬迁、企业兼并、资产转让等。 【研讨问题】 ※“客观情况”与“客观经济情况”如何理解和运用？ 3、企业经济效益下滑时，实施员工待岗、无薪放假、降薪措施是否合法？ 非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：（一）停工一个月以内的，按照员工本人标准工资的百分之八十支付；（二）停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。（《深圳市员工工资支付条例》第28条） “《规定》（指《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号））第十五条所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（