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全面绩效管理量化考核体系创新 　　[摘 要] 山东联通提出全面绩效管理量化考核，认为对员工的管理行为、工作态度、思想意识能通过“转化”进行量化管理。即通过其完成职能或岗位目标结果是否符合工作要求、是否按时保质、是否有效、是否协调畅通、是否有工作失误等来进行量化，强调企业应以制度管人、指标管人，分层考核、分级管理，一级为一级负责，最终达到自我管理的目的。 　　[关键词] 绩效管理；考核；创新 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 11. 070 　　[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）11- 0118- 04 　　中国联通山东分公司（以下简称“山东联通”）成立于1995年9月16日，下设17个市级分公司和147个县级分公司。为了最大限度地调动和激发员工的积极性、创造性和最大潜能，山东联通提出全面绩效管理量化考核，即通过其完成职能或岗位目标结果是否符合工作要求、是否按时保质、是否有效、是否协调畅通、是否有工作失误等来进行量化，强调企业应以制度管人、指标管人，分层考核、分级管理，一级为一级负责，最终达到自我管理的目的。 　　1 全面绩效管理量化考核体系的提出 　　实施有效的绩效管理，最大限度调动和激发员工的积极性、创造性和最大潜能，一直是困扰企业领导的一大难题。传统的考核，由于对效益指标可以用数量、时限、质量来直接量化考核，而对员工和单位管理行为、思想态度、工作能力等非绩效因素难以量化实施绩效考核，只是简单地凭印象定性评估，对员工没有公正、合理的绩效考核评估，不利于激发员工的积极性。 　　山东联通提出全面绩效管理量化考核，认为对员工的管理行为、工作态度、思想意识能通过“转化”进行量化管理。即通过其完成职能或岗位目标结果是否符合工作要求、是否按时保质、是否有效、是否协调畅通、是否有工作失误等来进行量化，强调企业应以制度管人、指标管人，分层考核、分级管理，一级为一级负责，最终达到自我管理的目的。 　　2 内涵和特点 　　全面绩效管理量化考核就是以战略为起点、目标为导向、量化为手段、以提高经济效益和管理水平为目的的绩效管理。除了直接数量化指标考核外，它对员工的工作行为、工作态度、思想表现等非量化指标，“转化”为可量化的指标进行绩效管理。 　　2.1 战略导向的绩效管理 　　公司绩效管理是对公司各级绩效实现过程的各个要素的综合管理，是企业管理控制系统的主要组成部分，是基于公司战略和发展基础之上的一项管理活动。因此山东联通的绩效管理体系是“以战略为导向，推动企业战略目标的实现，并通过绩效管理对公司战略实施，经营目标分解、业绩评价，以激励员工共同奋斗，持续提高绩效来实现公司的管理目标”。 　　2.2 动态闭环管理 　　山东联通的全面绩效管理量化考核是一个系统，包括绩效规划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈等4个相互联系、不断循环和不断提升的动态过程。 　　绩效规划阶段依据3个层次，按公司战略总的经营目标、经营单元与职能部门战略目标、员工个人岗位职责，自上而下分解至每个层面，并依据一定时期的工作计划、工作目标确定绩效规划，分别由省分公司级、市分及部门级、员工岗位级承担。 　　绩效实施阶段为关键阶段，是按照绩效规划，由公司对（市级分公司）部门，部门对员工岗位和个人，按照互相确定的绩效目标进行实施。上对下要实施指导、监督，下对上应履行计划绩效要求，都要根据双方制订和认同绩效标准付诸实施。 　　绩效评价阶段是按照分级管理原则，上对下绩效目标完成情况进行评价。评价标准是双方认同的量化的指标体系KPI及目标要求，按标准进行量化考核评分。 　　2.3 以员工为基础的绩效管理 　　企业绩效水平的高低，取决于内部各个单元及每位员工的综合绩效水平。员工是实现公司绩效发展目标的最小、最基本的要素，管理者能否管理好员工个人绩效就显得特别重要。 　　员工绩效是指在一定时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。从绩效评价方面讲，工作结果、成绩乃至组织完成任务的数量、质量、经营业绩都是可以量化、可以评价的，而员工的工作行为和工作态度等难以实施有效的量化考核，通过对员工公正、科学的考核，调动员工的积极性。 　　3 主要方式 　　3.1 科学设定量化目标和绩效量化体系 　　3.1.1 科学设定量化目标 　　目标的科学设定是组织绩效实现的基础，是最大限度地发挥各级潜能，保证组织高绩效的前提。 　　按照SMART原则和公司“四个量化”原则对各个层次绩效目标进行量化、标准化、体系化。目标具体（Specific）――考核双方都能达成一致、理解、认同；目标可量化的（Measurable）――对所有经营、管理、行为、态