绩效目标设定 平衡计分卡 页.ppt

绩效管理工作坊－绩效目标设定：平衡计分卡 目 录 背景知识 通过学习，我们将了解 1）什么是绩效管理 2）为什么需要绩效管理 3）成功的绩效管理的组织要素 4）绩效管理的基本流程 “开胃酒” 什么是绩效管理？ ? 目标明确的过程管理/沟通管理！ ? 除非我们知道我们要去哪里，否则风会把我们吹到任何地方！ ? 除非我们标明前行的路径和里程碑，否则不会有人会长久地跟随我们！ ? 除非我们能够持续不断地跟进员工的目标完成进度，并对有差距的绩效水平予以资源支持和建设性辅导，否则我们会发现我们始终站在原地，不久竞争对手和快速进步的时代就将我们远远地抛在马路边上！ 绩效管理－过程管理（戴明环） 绩效管理对组织成功的意义 成功的绩效管理的组织因素 绩效管理基本流程 绩效目标设定 传统的绩效指标设定方式 理想的业绩考核指标体系 平衡计分卡－诞生 平衡计分卡－定义 平衡计分卡－定义（2） 平衡计分卡－定义（3） 平衡计分卡－“是”与“不是” 平衡计分卡－操作流程 平衡计分卡－操作流程（提示） 平衡计分卡－KPI（提示） 平衡计分卡－操作流程（例1） 平衡计分卡－操作流程（例2） 平衡计分卡－基本格式 平衡计分卡－举例 平衡计分卡－总结 绩效计划－愿景 绩效计划－愿景（例） 绩效计划－战略焦点 绩效计划－战略焦点（例） 第一阶段回顾 绩效计划－个人目标设定 绩效计划－目标设定原则 绩效计划－个人目标体系 绩效计划－总结 回顾与期待 谢谢大家的参与和合作！ 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 ? 目标设定 ? 目标类别： － 时间性：长期目标/中期目标/短期目标 － 层次性：远景规划/战略目标/组织目标/团队目标/个人目标 － 衡量性：硬目标（定量目标）/软目标（定性目标/能力、行为目标） ? 目标设定理论（爱德文? 洛克）： － 达成目标本身就是一种驱动力，很多人从朝着目标努力并达成具体目标中得到满足 － 当一个人树立了明确的目标后，行为往往会提高。因为：1）员工会自觉朝着要求的方向努力，并尽力达成目标；2）工作的持续性、可改进性提高；3）员工会去寻求达成目标的方法 － 目标越难、越重要，员工通常会越努力 当然，重要的是员工对目标的认同和接受；如果员工认为目标太难或者重要性不大，他就没有行动的动力 ACT BEST SMART S – Simple 简单、不复杂、有意义 M – Measurable 可以被量化，考核时有据可寻 A – Agreeable 协商一致的 R – Realistic 可实现的、合理的 T – Timely 有时效性、如每月或每季 Align 承上启下 Coordinate 协调一致 Time 时间概念 Break Apart 一口一小块 Evaluate 评估基准 Support 后援支持 Track 跟进改善 聪明目标的设定公式＝时间段＋手段＋目的＋效果 譬如：04年6月30日前，通过借鉴西方先进的金融理念和方法，结合本国政策法规，发展出2-3种新的金融产品，机构客户部融资额增长5% “最佳行动”和“聪明”的目标 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 － 可控绩效要素/非可控绩效要素/附加绩效要素 ? 可控绩效要素：必须描述职员可控的职责和任务，并且可控绩效要素应控制在3-7个以内。 1. 职员未能达到可控绩效要素，将导致他们重新配置、免职、降级等等 2. 对于大多数职员来说，可控绩效要素并不描述团体绩效（除了主管、经理或团队领导） ? 非可控绩效要素（关乎总体绩效） 1. 非可控范围绩效为基础的活动 — 它的失败并不能给职员带来不利的结果，譬如降级、免职等 2. 团队绩效 — 每个职员对团队的成果都赋有责任 ? 附加绩效要素（不计算在总体绩效内，关乎技能提升与职业发展） 1. 新的工作安排 2. 团队绩效 3. 奖励 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 绩效计划 关键绩效指标 必须做什么 绩效标准 做到什么程度 易理解 可衡量 可达到 可证实 公正 富有挑战 可控绩效要素 非可控绩效要素 附加绩效要素 计划 ?设定目标及考核方案 ?建立、沟通KPI系统 和衡量基准 上一