员工培训和人力资源开发.doc

员工培训与人力资源开发 培训是在一个人身上进行投入。企业投入的是财力而员工投入的是时间（有时也投入财力）。一个员工离开企业的可能性越小，企业在该员工身上的投入所得的回报就越高。企业对员工培训的主要目的是克服员工的低效率。一般说来，有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本。对于那些技术迅速变化的企业来说，员工培训尤其重要。 目前，美国企业和其他机构每年花费的培训费用大约为5 5 0亿美元，比1 9 9 0年4 4 0亿美元的水平高出许多1。这一数字相当于拥有1 0 0名员工以上的全部企业和机构的工薪总额的1 . 5％。传统上，大约三分之二的培训费用被用于培养专业性的经理人员，另外三分之一用于培训一线生产工人。但这种比例正在逐渐发生变化。企业逐渐认识到，它们应该像提高经理人员的能力一样来提高一线工人的技能。近年来，由于熟练工人的短缺，使得企业内的培训呈现日益增长的趋势。 培训是一个学习训练的过程，在这一过程中，人们获得有助于促进实现各种目标的技术或知识。由于学习训练过程与企业的各种目标紧紧地联系在一起，因而培训既可从狭义的角度来理解，也可以从更广义 的视野来看待。从狭窄的意义上来看，培训为员工增添了他们现任职务所需要的知识和技能。广义的培训包括一般性的培训和培养两个部分。培养侧重于使员工获得既可用于当前工作又为未来职业生涯所需的知识和技能。 下载 6.1 迎新介绍：一种特殊的培训 迎新介绍是有计划地向新员工介绍他们的工作、同事和企业的各种情况。不过，不应将迎新介绍搞成一个机械的单方向的运作程序。另外，由于全体新员工各不相同，因此，迎新介绍还必须对新员工的顾虑、不确定感和各种需要予以敏锐的关注。 迎新介绍的目的 迎新介绍目的是帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。卓有成效的迎新介绍至少可获得以下方面的收益： ? 可增强新员工对企业的责任心。 ? 可使新员工对企业的价值观和目标具有更高程度的认同。 ? 可以降低缺勤率。 ? 可提高对工作的满意度。 ? 可减少人员流失。 (1) 增强人际间的相互了解 迎新介绍的另一个目的，是使新员工的融入更为容易一些。新员工通常十分关注与所在部门职工的关系。一般说来，一个群组中的员工们的各种行为举措并不总是与管理人员在迎新介绍中所描述的完全一致。因此，如果缺乏一个计划良好的正式迎新介绍，新员工对情况的了解就可能完全依赖于他们的同事，而这种状况很可能在许多方面对企业造成不利。 (2) 向新员工提供所需信息 在组织迎新介绍时，首先应注意的问题是：“新员工目前需要知道些什么？”新员工常常被给予大量的他们并不急需的信息，同时他们又往往未能得到第一天的工作中所真正需要的信息。有些企业设计了一种迎新介绍一览表来使这迎新程系统化。表6 - 1列出了由人力资源部门代表和新员工的负责人各自或共同负责的事项。一份一览表可以保证每一个事项按时完成，大多事项一般都可在第一周之内了结。许多企业还要求新员工在该一览表上签字，以确认他们已了解了企业有关的规定和惯例。在所有的问题被讨论之后，新员工和负责人均应在这一表格上签字并注明签字新员工签字： 日期，然后将该表格退还人力资源部门。签字日期： 迎新介绍负责人：新员工还通常被要求签署一份表格，表明他们收到并通读了一份手册。这一要求为那些在以后将不得不实施某些政策规定的企业提供了法律上的保护，它使得签署了该表格的员工在今后无法否认他们被告知了这些政策和规定。 6.2 培训的实质 培训的实质是为了保证企业实现各项既定的目标。确定企业的培训需要是确立培训目标的诊断阶段。如同必须先对一个病人进行医疗检查，然后医生才能开具药方一样，企业和员工也必须首先被进行一番考察，然后才能制定工作计划来使这个“病人”日益好转。管理人员可以通过三种分析方式来确认培训的需要： ? 企业分析。 ? 任务分析。 ? 人员分析。 6.2.1 确立培训目标 各种培训目标必须与由需求分析所确定的培训需要联系起来。一项培训成功与否应该用所确立的目标来衡量。好的目标应该是可以被衡量的目标。例如，可为一个新来的销售职员设立如下目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。这一目标就是可衡量的目标，因此，它就可用作衡量内行化即该员工是否掌握了应掌握的东西的一个标准。通过运用以下四个标准之一，就可确立各种培训目标： ? 由于培训而导致的工作数量上的提高（如平均每分钟打字数量，或每天平均审议的工作申请数量）。 ? 培训后工作质量的提高（如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量）。 ? 培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况）。 ? 作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或萧条期成本费用）。载 6.2.2 在职训练 目