当前电力行业推行绩效管理体系的几个热点问题跟解决思....doc

当前电力行业推行绩效管理体系的几个热点问题及解决思路 （仝博咨询电力行业人力资源管理课题组） 近期，电力行业在推行绩效管理工作中，已经积极地行动起来，相当一部分的企业已经取得了阶段性的成效。2006年是电力行业推行绩效管理工作的关键年，如何在今年内卓有成效地建立体系并扎实地推进，任务还相当重，厦门仝博咨询公司（原博格公司）在结合近年辅导部分电力行业建立体系，进行绩效管理培训等相关服务过程中，在总结各个辅导项目经验的基础上，对电力行业当前建立绩效管理体系、推行绩效管理过程中面临的问题进行了收集和整理，并根据阶段性要求和矛盾的特殊性，将这些问题进行了专业的归类和梳理，在深入明确并剖析问题的基础上，结合行业特点，一并提出针对性的解决思路，形成本文，以供电力行业各企业在建立绩效管理体系，推行绩效管理时参考。 电力行业推行绩效管理过程中存在的几个热点问题 缺乏正确的理念指导 绩效管理是企业战略执行，提升企业战略执行力的重要管理工具，它与传统的绩效考核存在着本质的区别，它注重管理执行结果的同时，更注重管理执行的过程，它要求企业完成既定目标的同时，更注重企业的均衡发展，而且更关注企业业绩的持续改善和提升。而我国电力行业企业目前虽然对绩效管理的重要性有一定的理解，但从绩效管理目前推行的效果来看，还存在着相当大的理念偏差，主要体现在： 内涵理解不够深入，没有深入理解和领会绩效管理之于企业战略与发展的重要意义，对绩效管理的概念一知半解，将绩效管理等同于绩效考核，或在原先经济责任制、绩效考核的基础上进行翻版或改进，只关注评分，很少关注如何通过这个工具落实战略，强化管理； 企业内部的管理人员和员工普遍认为绩效管理是人力资源部或相关职能部门的工作，企业领导经营层、管理者及员工很少主动参与到绩效管理中来，没有承担起各自的责任，使绩效管理起不到管理的作用； 就绩效论绩效，绩效管理过程缺乏应有的沟通机制，员工被动参与，甚至对立看待，很难通过绩效管理来真正改善员工的绩效，并推动员工的职业发展。 忽视了思想环境的建设 绩效管理是一套系统的管理工具，是一套完整的管理思想体系；绩效管理体系的实施，说到底就是企业管理的变革，这不仅仅需要完整的体系规范，更需要实实在在的变革思维，通过变革的思维引导，全面推进体系的实施。因此，企业绩效管理成功的根本点在于全体员工的思想统一，如何让员工认识到绩效管理是员工与企业的双赢发展，让员工感到有希望、有前途、有奔头，有实现自我价值的成就感和事业发展空间，是绩效管理推行的必要条件。但目前相当一部分电力企业在推行绩效管理时，更关注绩效管理体系的本身，却忽视了绩效管理思想建设。由于缺乏应有的思想基础支持，绩效管理体系不能深入人心，管理人员、员工被动接受，甚至提出反对，致使绩效管理体系流于形式、无果而终。 经营班子、管理者和员工在绩效管理中的责任不明 绩效管理体系作为一项系统工具，它的运行和持续推进需要各部门和各级管理人员明确责任，各司其职，共同推进。在绩效管理体系建设与运行过程中，谁是绩效管理的中心，谁对企业及部门的绩效负责，企业人力资源部、经营班子、管理者和一般员工在绩效管理中扮演什么角色，这些问题如果没有圆满的解答或者解答不够清晰，将直接导致角色与责任的错位，最终导致绩效管理过程的错乱和绩效管理体系推行的失败。电力行业在推行绩效管理过程中的责任不明，主要体现在： 企业经营班子，尤其是一把手，对绩效管理体系的建设和推行没有持续关注，企业的总体绩效规划不明确，企业经营班子对绩效管理理念了解不深入，不能很好地宣导和推动绩效管理，绩效管理过程中出现的问题也不能得到及时的决策和解决。因此，绩效管理只是表面文章，执行起来偏离了方向，也收不到相应的效果； 人力资源部门担负了过多非本部门应承担的绩效管理责任，吃力不讨好； 各级管理人员被动接受绩效管理，认为绩效管理是人力资源部的事，与我关系不大，对部门的管理作用不大，甚至认为绩效管理增加了工作量，被动应付，甚至满腹牢骚，怨言颇多； 员工不理解绩效管理对自身的好处，不理解自己在绩效管理体系中的角色定位和作用，认为绩效管理对于个人来说是一项管理控制工具，参与的程度低，绩效管理不能有效地延伸到基层员工，致使整个体系执行不到位。 绩效管理与企业文化、战略目标和组织框架脱节 绩效管理是系统管理工具，它不可能脱离其他管理系统而独立发挥作用，特别是与企业文化、战略管理和组织管理等重要战略执行工具关系紧密，如果这些系统不够完善，或者与绩效管理体系关联不够完整的话，将直接影响绩效管理体系的运行和运行的效果。电力行业在推行绩效管理过程中，这方面也明显存在着缺陷，主要体现在： 1）企业文化不能很好地支持绩效管理体系的运行。企业文化倡导的企业理念和员工行为标准，是企业经营管理的精神支柱和灵魂，也是绩效管理运行的指导思想和行为绩