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员工―组织关系对工作绩效影响实证研究 　　摘要：文章以312名中国企业员工作为样本，探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现：不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的，其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高，而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低；组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用；此外，高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。 　　关键词：员工-组织关系；组织认同；工作绩效；领导-成员交换 　　一、引言 　　近十几年来，学术界关于员工-组织关系（EOR）的研究成果卓著，研究表明员工与组织良好的关系可以促进员工提高其工作绩效、提升员工的创造力等，而这些结果的产生对于员工个体的心理感知有很大关系，比如组织认同。组织认同是一种心理层面上的认同，在产生这种认同时，个体倾向于把自己与其所在的群体、组织看成是错综复杂地结合在一起，两者共同分享优势与不足，彼此依存，有研究表明组织认同感的增强，可以使员工容易遵守组织规定，激发个人完成组织目标的努力，从而会影响员工个人的工作绩效。据此，本文拟将组织认同作为中介变量，探索员工-组织关系通过组织认同对员工个体的工作绩效的影响机制。 　　然而，员工个体身处于组织当中，必然会受到上级领导的影响。研究表明在质量高的领导-成员交换（LMX）关系中，领导与成员之间是相互信任和尊重的，同时领导与员工互动较多，领导会对员工倾注更多的关爱和支持等，这样会影响到员工的态度和行为，因此，本文引入领导-成员交换（LMX）作为边界条件，进一步探讨其对员工-组织关系与员工组织认同之间的关系是否具有调节作用。 　　二、理论基础与假设 　　（一）员工-组织关系与工作绩效 　　在Tusi提出的四种员工-组织关系模式中，组织期望员工要做出的贡献和组织向员工提供的诱因都各不相同，这样组织与员工两者之间产生的社会交换关系以及组织带给员工的支持、激励等也存在差异，因此导致员工个人的工作绩效会有区别。在交易契约型的关系模式中，组织提供给员工的诱因很低且期望员工做出的贡献也不高，组织与员工之间的关系属于纯经济交换关系；在投资不足型的关系模式中，组织提供给员工的工作诱因低但期望高，这样，员工感觉到自己不能得到相应的回报，使得员工产生一定的抵触情绪；在相互投资型的关系模式中，组织提供给员工的工作诱因高同时期望也高；在过度投资型的关系模式中，组织提供的诱因高且期望低。综上所述，本文提出如下假设： 　　假设1：不同员工-组织关系对员工工作绩效的影响是不同的，其中相互投资型关系模式下的员工工作绩效水平最高，而交易契约型模式下的员工工作绩效水平最低。 　　（二）组织认同的中介作用 　　从社会认同理论的角度看，组织认同是个体进行自我定义的一种过程与结果，个体通过归于组织的过程，使自我定义与组织认定产生连结，并由此出现分类的结果。在组织认同过程中，个体的认定知觉可以被当作是社会意义建构的基础，而它经常源自于组织的行动等，即组织对员工的支持等。由于感受到组织对其支持，员工认为组织是重视自己的，另外，组织对员工的肯定和赞扬满足了个体的社会情绪的需要，这有助于个体将组织身份纳入到自我认同过程中来，与组织间形成一种积极的情感联系。 　　组织认同感高的个体将组织的目标和价值观内化为自身的目标和价值观，愿意把个人的目标与组织目标相统一，把组织看作是个人的延伸，个人的态度、行为更有可能促进组织的发展。组织认同感较强的员工会强化自身在组织的角色认同，同时自我实现的需求促使员工努力的投入到组织安排的工作当中，通过实现相应的任务目标，展现出很好的工作绩效来实现自我。员工组织认同感越强，便会觉得自身特征与组织的身份特征重叠度越大，自愿与组织进行紧密联系，对组织更加信任并产生积极的工作态度。综上所述，本文提出如下假设： 　　假设2：相互投资型关系模式下的员工组织认同最高，而交易契约型关系模式下的员工组织认同最低。 　　假设3：组织认同对相互投资型关系模式与员工工作绩效之间的关系具有中介作用。 　　假设4：组织认同对交易契约型关系模式与员工工作绩效之间的关系具有中介作用。 　　（三）领导-成员交换（LMX）的调节作用 　　领导-成员交换理论指出由于精力和时间的有限性，领导在工作中对待员工必定存在差异，他们之间的关系质量会有高低。在高质量的交换关系中，员工会得到领导更多的相关信息及支持等，他们之间互相尊重、互相影响；而在低质量的交换关系中，员工与领导只是存在工作上的、上下级的关系，且领导对他们投入较少，提供的工作机会也不多。信息论认为组织与员工的信息沟通可以联合两者之间的目标和价值观