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员工个性特征在离职倾向中调节效应研究 　　【摘要】：本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力，检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括：第一，员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二，员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中，物质回抵工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。 　　 　　1　引言 　　 　　在当前市场经济条件下，随着企业管理水平的不断提高，员工自愿离职问题越来越受到企业管理层的高度重视。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题，其影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题，现有员工离职研究的基本特征是检验各种潜在的前因变量对离职倾向的解释能力。同时，也有证据表明员工个体特征对员工的离职倾向也具有重要的影响。离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响。为此，本文拟运用我国样本检验员工个性特征与工作满意度的交互作用在员工离职倾向中的作用。研究这一问题不仅有助于我国企业在人力资源管理中更有效地解决员工离职问题，而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的作用机理。 　　 　　 　　本文的结构如下：第一部分是理论准备和研究假设，第二部分介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析结果，第三部分讨论本研究结果的管理学含义并指出研究的局限性和对未来离职研究的建议。 　　2文献综述 　　本文拟根据Prme①模型，采用员工的工作满意度作为员工离职倾向的因变量，并以此为基础来考察员工的个性特征在员工离职倾向过程中的调节作用，从而对员工离职的权变主义学说进行一次考察。 　　上世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格(F，Herzberg)调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理，工作条件、人际关系、薪金等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫茨伯格称之为“保健因素”，而对于成就、赏识、责任等，如果得到满足就会满意，得不到满足就不会产生满意感，但是也不会不满意，赫茨伯格称之为“激励因素”。本文研究的员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素，又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。 　　其中，本文援引的员工满意的测量涉及11个维度，包括物质回报、精神回报、成长与发展、工作制度相关、工作配备、工作环境、工作群体关系、工作方法和作风、管理机制、企业文化、企业形象与远景等(郭莉霞，2008)。 　　大量的研究显示，个体不同的员工人格特征对于面临的环境与感受产生不同的认知，而人格特征的种类很多。其中内外控倾向是一种重要的分类方法。美国心理学家J，B，Rotter(1966)认为，内外控取向是个体可以自我掌握或控制命运的程度，或可称为一个人将自我的行为所产生后果的责任或原因归之于自己或外界的程度。如果个体对于自我行为的好坏归于是自己的因素所导致的，便可认为是内控型取向，而外控型则是认为完全是外在因素所导致。内控者相信自己可以控制自己的行为成功与否，而外控者则相信他的行为成功与否，会受到权势、运气的影响，自己无法或很难控制。也即内控者比较自动、自主、积极；外控者比较消极、依赖、听天由命。Spetor(1982)进一步比较内控型与外控型的差异，结果发现，由于外控者较内控者顺从，因而较易接受组织的领导。另外，外控者较不满意自己的工作。旷工率较高，容易疏远自己的工作环境，且比较无法投入自己的工作，在同样的情景下，内控者将组织的成绩归因于自己的努力，如果组织成绩不好，他们会责备自己，因此，内控者若觉得工作不满足，会倾向于另谋高就(黄丽莉，李茂兴，1991)。 　　自从内外控理论提出后，Judge et al，(2001)研究发现，依据PsycoINFO的资料，从1967年至1999年共有9339篇研究运用内外控人格特征作为人格研究的构面，是心理学及应用心理学最常被用来分析的人格特征之一。Mitchel(1979)综合组织行为的研究与理论发现，内外控人格特征是最受管理学及工业心理学者关注的3种人格特征之一。综合考虑各种因素，本文采用内外控人格特征进行研究。 　　在离职倾向的定义上，Mobley(1977)认为离职是员工在组织的某一职务上，工作一段时间以后，权衡种种利害关系之后。自愿对自己职务予以否定的结果，造成员工不仅失去职务及其职务所赋予的相关利益与责任，而且与原组织脱离关系。Robbins(1993)则认为离职泛指员工自