劳动法 hr 培训3bi5zh7n.doc

《劳动合同法》对于企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的，对此业界已基本达成了共识，但究竟会产生哪些影响、企业如何有效应付，则是企业关注并亟待研究和明确的两大实际问题。 笔者在此提出“十大影响”的观点，即《劳动合同法》将对企业人力资源管理产生十个方面的重大影响，分别是：管理意识转变、人力成本提高、违法成本加重、用工风险增长、管理难度加大、用工规范加强、用工方式调整、人才竞争加剧、劳动争议增多、异地管理统一。以下分别详细阐述。 管理意识转变 一、对强势、弱势的认识 究竟谁是强势？用人单位还是劳动者？这好像是以个无需思考即可回答的问题，当然用人单位是强势。但需要注意的是，这只是从经济、财力等角度而言，如果从法律角度而言，答案正好相反：劳动者是强势。 劳动立法的“倾斜性”，即倾斜保护劳动者原则，就是要通过赋予劳动者在法律上的强势地位来与用人单位在经济和财力方面的强势地位想平衡，这种“倾斜性”在《劳动合同法》出台之前的劳动立法中已有明确体现，而《劳动合同法》则将其扩大，“更加倾斜”成了《劳动合同法》的最大特点。举几例说明。比如在劳动合同解除方面，《劳动合同法》将劳动者的解约权大幅扩大，将用人单位的节约权进一步缩小，这样就使得劳动者辞职更加容易，而使用人单位解雇员工难上加难；再比如在补偿和赔偿方面，《劳动合同法》将劳动者获得补偿和赔偿的情形大幅增加，这就使得劳动者的补偿和赔偿请求权被大幅扩大，而用人单位的补偿和赔偿义务以及由此引起的用工成本被大幅提升；再比如在规章制度指定方面，《劳动合同法》规定，用人单位在指定和修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，须与工会或者职工代表平等协商确定，这使得规章制度的制定和修改从原来用人单位的“单决行为”变成了用人单位和劳动者的“共决行为”。由此，劳动者获得并分享了规章制度的制定权，而用人单位的规章制度制定权则被严重削弱。 《劳动合同法》的“更加倾斜”这一最大特点使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强，相应的、用人单位在法律上的弱势地位更加明显。因此，究竟谁是强势？用人单位在法律上的强势，这种客观、清醒的认识是用人单位正确进行劳动关系管理的重要基础。 二、对企业居高临下姿态的调整 在日常的劳动关系管理中，许多用人单位习惯于以居高临下的姿态对待劳动者，这很大程度上归因于这些用人单位对于劳动关系中用人单位是强势的片面认识。用人单位的这种姿态，不仅会使劳动者感到未得到应有的尊重和重视，从而影响到劳动者的工作积极性和团队的凝聚力，而且很容易因不知、忽视、或无视劳动者的某些权利而导致劳资争议，使得用人单位处于被动地位。比如，许多企业习惯于指令性地要求员工加班并且不允许员工拒绝，按照法律规定，除非法定的特殊情形，加班与否应当由企业和员工双方协商确定，而非由企业单方指定。再比如，许多企业习惯于按照自身的需要单方面对员工调岗、调薪，按照《劳动合同法》的规定，多数情况下的调岗、调薪应当按照劳动合同的变更程序，由双方采用书面协议方式予以确认。如此等等，不胜枚举。 如前所述，《劳动合同法》提升了对劳动者得保护力度，巩固和加强了劳动者在法律上的强势地位，对此用人单位应当有清醒的认识并应顺势而为，与时俱进，切实调整固有的居高临下的姿态，代之以更多的平等、协商、沟通和尊重。 三、对人本管理的提倡 《劳动合同法》的制定、出台及其呈现的“更加倾斜”的特点都是为了构建和谐的劳动关系，这是与当前构建和谐社会的大背景相呼应的，而构建和谐劳动关系以及整体构建和谐社会都应当是“以人为本”。因此，《劳动合同法》呈现出明显的人本化特征，这一特征也代表了今后的劳动立法趋势。 对于如此的立法趋势，明智的用人单位应当顺应形势，积极应对。具体而言，也就是要在日常的人力资源管理中更加重视、更加善于进行人本化的管理。比如，笔者经常给企业建议：要少做“剪法”，多做“加法”。 所谓“减法”即是减少员工的收入。比如，企业规定员工违反服务期约定提前解除劳动合同的应当支付违约金，按此约定，如果员工确实违约而支付了违约金，则其收入因违约金的支付而减少，固称之为“减法”。类似地，还有扣减工资、对员工罚款、要求员工赔偿损失等。 所谓“加法”即是增加员工的收入。比如，企业规定员工连续服务满5年的可获得“长期服务奖”。按此规定，如果员工确实服务满5年而获得了“长期服务奖”，则其收入因该奖的获得而增加，固称之为“加法”。类似地还有企业免除为员工垫支的培训费、购房款、给原单位的违约金等。 之所以笔者经常建议企业要少做“减法”，多做“加法”，原因主要有三：一是“减法”为当前许多用人单位所习惯采用具有很大的普遍性；二是“减法”将受到现代劳动立法越来越严格的限制，其适用空间将越来越小，适用条件将越来越严苛，《劳动合同法》很明显地让我们看到了这一点；三是与“减法”日渐萎缩