团队合作能力和创新团队建设3团队建设和创新发展概述（.doc

团队合作能力和创新团队建设3：团队建设与创新发展概述（三） 王通讯中国人事科学院原院长/研究员 二0一五年一月 （五）组织创新要遵循规律 现在我们开始讲创新发展里边第二部分。我们来讲一讲创新的组织，就是单位要善于遵循创新的规律。那么创新者要尊重规律，创新 发展不能违背规律，它都有哪些规律呢？这个问题很重要。我们一个团队，如果要创新，可是违背规律了那就要碰壁。所以说团队建设和团队的发展方面，我们要把规律意识提得高高的。把规律的探讨，我们更加重视起来。 那么由于时间原因，我今天给大家介绍六个规律。大家来把握它。第一用它指导我们的团队发展。第二指导的创新实践。我觉得总体介绍一下，有六大规律，我们讲六条。第一条师承效应规律。第二条扬长避短规律。第三条最佳年龄规律。第四条马太效应规律。第五条共生效应规律。第六条积累累计效应规律。 1、师承效应规律 我们的团队的建设里边，师承这个规律特别重视。我发现英国的卡文迪什实验室，他们的师承效应很好。为什么呢？它连续的持续不断的，老师获得诺奖，老师的学生获诺奖，学生获诺奖以后再培养学生，代代相传。能达到十代以上，那为什么有的老师能获得诺奖，而他的学生又能获奖呢？这里边一个规律，就是师承得好。师承效应，是什么？目前没搞清楚。为什么有的人的学术薪火能够得到延续，他接触，他的弟子也接触。 是什么原因？目前为止我看到很多书，对这个问题搞得比较深入研究的有一个人，美国学者朱克曼教授。我们中国人对此也有大概的研究，大概的说法，但是不到位。中国人怎么说呢？中国人说名师出高徒。这个老师杰出，徒弟就杰出，师傅领进门，修行靠自身。那么这里边靠自身就出问题了，我学不好怎么办呢？学不好拉倒，学不好人才链中断。 师傅杰出，学生不杰出。所以一个团队建设里边，如果没有师承效应的研究，如果没有师承效应的参考。我估计非常容易造成师傅杰出，而学生不杰出，师徒人才链。 之所以不中断，是因为它的学术薪火没有中断。师承的效应能够得到发展、延续。那么我首先介绍一下朱克曼教授，他的研究。那么朱教授他怎么研究问题呢？他研究了所有在美国进行获奖研究的这些人，他不仅是看文献，而且拿着录音机，拿着笔和本子，一个一个的访问。通过访问之后，发现一个问题，有的诺奖得主，他自己很杰出，他的学生也很杰出。有的呢他杰出，学生不杰出。 那么为什么有的杰出，有的不杰出呢？这就有问题了，这里边的人才链中断了，就是师承效应得不到发挥了，师承效应中断了。所以我们说这就成了一个问题，那么通过他的研究，讲明了很多道理。对我们大家有启迪性，什么道理呢？我现在讲讲他怎么研究问题的。 首先他把他的研究对象，这些诺奖得主分为两大类。一大类是他杰出，他的学生也杰出。就是他这个杰出，他的学生也杰出，就是这两个是很好的。就是他跟着获得诺奖的人去研究而获得诺奖的，这是一种现象。可是有的人获奖了，他老师并不杰出，你不是说名师出高徒吗？有的名师不出高徒，这就乱起套来。 那么通过他的研究，他就说你告诉我，你哪年开始确定题目的，立项的。那么你获得这个奖，用了多少年。那么他这个研究，就在于区分了。就是说获得诺奖者，他老师是杰出的，他也杰出。那么这种现象，你告诉我用了几年。 另外几年，他老师不杰出，那他杰出。他跟的不是名师，那好了，你告诉我你从立项开始，到研究出成果，获得奖金那么用了多少年。那么通过他这种按照人头统计，反映一个问题，跟着名师跟不跟名师不一样，跟着名师而获得诺奖，一般来讲时间短。不跟着名师学习，获得诺奖时间长，长多少年呢？他的研究就告诉我们，在诺奖层面上，对积极的人才上，不跟诺奖得主而掘起，在而后的诺奖。它是不一样的，这两者是不一样的。老师是名师和不是名师，能够差别七年。 跟着名师比不跟名师能提前七年获得诺奖。那么这个七年，这就是了不得的一个数据出来了。我们中国人总想是名师出高徒，怎么出不研究了。大概其，可能，大概，差不多。美国人不这么研究，朱克曼不这么研究，他说呢，跟着名师比不跟名师在获奖层面上要提前七年获奖。大家注意，七年这个七年，这个不得了。为什么呢？在自然科学领域里边，别说七年，七天就不得了。为什么呢？因为自然科学获得诺奖，它只有第一没有第二，更没第三。 第一就是天才，第二的人得了就没用了。所以我们的研究是这样，你这个成果是哪年哪月，在什么杂志上发表的，这个发表的年限，发表的年代，和期刊的月份很重要。早发表的天才，晚发表的蠢材，不是蠢材就是你没用，无效。所以说跟着名师，不跟名师很大差异。 如果有师承效应，则我们的成长，我们的进步就会更快。所以朱克曼的研究告诉我们名师确实出高徒。因此我们不说，在我们的单位里边，在团队组织建设中，名师对高徒加强辅导，加强教练，加强扶持，在这方面我们要注意这么个规律。平时我们中国孩子