高效生产主管.ppt

全 面 透 析 　　　作为职业化的领导，凡事都应以身作则，处理日常工作事务时面对现状应实事求是，将心比心．工作过程中坚守原则，一丝不苟，下属有难时，应全力协助，支援后盾．应正面面对错误并做到赏罚分明，要知道天下没有完善之人，是人就会犯错的．知错能改，方为上策，容许下属有犯错的机会，但要及时督促改正．凡事公开，公平，公正才能凝聚属下所有人的向心力．委派任务时要知人善任，充分授权，并及时跟进． 禁忌一: 争功诿过 主管人员要有担当,勇于承担部门成败责任.电忌讳的是,有功身上揽，有过推下属． 　　　争功诿过的主管，必不下属职员所有耻与唾弃，更别期望职员能为自己买命了． 　　　身为主管，除应做到不争功诿过外，更应敞开胸怀，将功劳归于下属，以激励下属更加努力贡献． 禁忌二: 吝于鼓励 　　　人是需要鼓励的，赞美是职员工作的兴奋剂．主管人员若能多多鼓励职员，便会发现职员工作的情绪会更加兴奋，工作效率也会更高更好．然而有些主管却是吝于赞美职员，甚至是尖酸刻薄，冷嘲热讽地让职员感受到很不是滋味． 　　　吝于鼓励职员的主管，是很难期待职员能一次比一次做得更好． 禁忌三: 没有担当 　　　主管人员如果高高在上，出外遇事没有担当，不敢出面与人谈判沟通．这种在家一条龙，出外一条虫的主管，一定会被底下职员瞧不起的．家有这种主管，底下职员便宜选择明哲保身的处事态度，凡事唯唯诺诺，不敢有担当地做任何决定，势必形成一股互相推诿的习性． 禁忌四: 扼杀创意 　　　主管人员最忌讳，听不进去职员的意见，要的是“书记官式”的职员，只要底下的职员按照自己的想法去执行就好了．这种自以为是的主管，定会抹杀底下职员的创意，并限制职员无限潜力的发挥了．创意要在开发的环境下才能发挥，身为主管凡事应先听听职员的意见，不要一开始便高谈阔论，让底下职员不敢有不同意见．对职员的意见应避免正面批判，职员才会愿意长期表达自己的想法． 禁忌五: 转嫁压力 　　　中国人所说：上司管下司，锄头管畚箕．一个主管人员如果只知一味地将上级的压力，一股脑转压给底下职员，底下人员是敢怒而不敢言，也不可能竭诚尽力地执行工作．自然也不可能交出漂亮的成绩单了． 这件事情是ＸＸ总经理安排的，ＸＸ时间要一定完成．你不能按期完成，责任到时就由你来承担．（如不能按期完成，责任就在于我们） 这是上面的意思，你一定要照办． 你没有做好，上面ＸＸ要是怪罪下来，我可承担不起，到时看你怎么处理． 没有做好，我要是走了，你们也不好过．（主管成了传话筒，如此主管又有何存在的价值） 禁忌六: 假公济私 　　　许多主管喜欢差遗职员替自己跑腿，底下职员一疏忽便严辞责骂．其实，底下职员并不会排斥为主管服务，但主管本身的态度究尽是“拜托帮忙”还是“理所当然”．会让底下职员心里感觉大所不同．电忌讳的是主管人员差遗职员替自己办私事又滥用公司资源，如此主管，又怎么能服众底下职员的心呢？ 禁忌七: 口是心非 　　　领导最忌讳的是“说一套，做一套．”主管人员无法心口如一，底下职员定是上有政策下有对策，以“听一套，做一套”来回听．其实，开诚布公是最好的领导政策，主管人员与部属间能充分，毫不隐瞒的沟通，让彼此的真正想法可以正确地传达．主管口是心非，就一套，做一套，便无法赢得部属的信赖与支持，定会影响团队战斗的发挥．领导是需要高度技巧的，领导也是一门高深的学问．没有一定的模式可循，更需要能掌握基本原则，并要能因地，因时，因人制宜，随机通变才能产生良好的沟通效应． 全 面 透 析 作为职业化管理人员，凡事应实事求是，不与属下争功诿过．当下属工作稍有进步时，也不要忘了给于适当物质以及精神鼓励，主管人员不要太吝于鼓励而造成团队士气低落．作为管理人员，当下属有错误时，应主动为期担当责任，替属下分忧，不能凡事没有担当．要不断鼓励下属的创新思维，不能一味地扼杀创意．有责任时大家一起承担，甚至主管人员应主动承担，不要凡事都转嫁压力于下属身上．处事公正，办事公平，不要假公济私．一是一，二是二，始终保持说与做一致．主管人员不要口是心非，说一套做一套．如此主管又怎能服众． 页眉 * 18大生产优秀案例借鉴 图片解析 第四部分 精细思维---标准化管理实务 标准化改善 20个标杆案例借鉴 第五部分 卓越现场---员工管理与个人魅力 OJT工作教导模式 教导 传统式领导 教练式领导 告诉 倾听 替代部下 帮助部下 指出错误 鼓励学习 分配责任 塑造责任感 过程控制 前景引导 约束 激励 领导就是教练；不善于教导，就不能领导 教练式OJT领导者 肯定认同技巧 你说得很有道理 我理解你的心情 我了解你的意思 感谢你的建议 我认同你的观点 你这个问题问得很好 我