罗宾斯《管理学》第十四节笔记：行为的基础.doc

第十四章：行为的基础 学习目的： 定义组织行为学的焦点和目的 确定态度中的角色一致性 解释满意度与生产率的关系 描述霍兰德的个性—工作适应性理论 描述归因理论 解释管理人员如何能塑造员工的行为 解释和预测行为 行为【 behavior】人们的行动 组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为的研究 组织涉及的问题： 可见的部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链 不可见的部分：态度，知觉，群体规范，非正式交往，人际和全体间的冲突 组织行为学的焦点 组织行为学主要关注两个领域： 个体行为。这个领域主要是心理学家的贡献，包括态度、人格、知觉、学习和动机等课题。 群体行为。包括规范、角色、团队建设和冲突。这个领域主要来自于社会学家和社会心理学家的工作 组织行为学的目的 组织行为学的目的在于解释和预测行为。管理者需要这种技能是因为要管理员工的行为。员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。 态度 态度(attitudes)对目标、人或事物的评价 态度的三种成分： 态度的认知成分【 cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。“歧视是错误的”就是一种认知。 态度的情感成分 ( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部分。“我不喜欢乔恩，因为他歧视少数民族” 态度的行为成分【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的意图。回避乔恩。 为了简洁，态度这个词通常只指情感成分 员工的三中最重要的态度： 工作满意度【job satisfaction】个人对他的工作的一般态度 工作投入【job involvement】雇员认同他的工作，积极参与，将工作绩效看作是自我价值的重要性的程度 组织承诺【organizational commitment】雇员对组织的倾向性，表现为他对组织的忠诚、认同和参与 态度与一致性 研究表明，人们寻求态度的一致性和态度和行为的一致性。这说明，个体努力地协调不同的态度并使态度和行为保持一致，以便使自己看起来是理性的和始终如一的。当出现不一致时，个体就会采取措施改变这种不一致。这可以通过改变态度或行为或者为这种不一致找一个合理化的理由的办法得以解决。 认知失调理论 认知失调【cognitive dissonance】 在两种或多种态度之间或行为与态度之间的任何不一致性 50年代，列昂·费斯廷格提出了认知失调理论，这个理论试图揭示态度和行为的关系。失调表示不一致。列昂认为，任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会努力减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最小失调的稳定状态。 没有任何人能够完全避免失调。列昂提出，减少失调的愿望是由三个要素决定的： 造成失调的因素的重要性：如果造成失调的因素不那么重要，纠正这种不平衡的压力就比较小；反之亦然。 个体认为他们对于这些因素的影响程度。如果个体感觉到这种不一致是外部施加的并且自身无法控制，他们就不容易改变态度。 失调可能隐含的后果。如果奖赏十分诱人足以抵消不一致时，个体都不会有太强的紧张感来减少这种不协调。 态度调查 态度调查 ( attitude surveys)通过问卷诱发雇员对他们如何看待工作，工作群体，上司和组织作出回答 满意度—生产率争论 30-60年代，人们觉得快乐的工人即高产出的工人这一道理是不言而喻的。霍桑研究的结果使管理者认识到，如果员工对他们的工作满意，就会把这种满意转化为高生产率。然而，快乐工人的论点更多的是基于人们的主观愿望而非客观依据。一项细致的研究表明，如果说满意度对生产率有积极影响，其影响也是非常小的。不过，引入权变因素则会提高二者的相关性，当员工的行为不受外部因素的限制或控制时，当员工的水平越高时，二者的关联性更高。更为站得住脚的结论是，生产率导致了满意度而不是相反的影响方式。 对管理者的意义 不协调是可以控制的，当要求员工从事的活动与他们的态度相矛盾时，管理者应当记住，如果员工意识到这种不协调来自于外部且无法控制，员工减少不协调的压力就会降低；如果奖励十分充分足以抵消不协调，这种压力也会降低。 为了提高生产率而以员工快乐为目标的做法很可能会误入歧途。但是，如果管理者把注意力放在帮助员工提高生产率上，则效果会更佳。成功的工作绩效将会产生成就感，以及得到加薪、晋升和其他奖赏-所有这结果些又会导致对工作的满意感。 个性 个性【personality】是一个人有别于他人的心理特质组合 根据个性特征预测行为 控制点 内控型：相信自己能主宰命运 外控型：认为自己受命运的操控，认为生活中所发生的事受运气和机遇的支配 3）研究表明，外