第一节工作生活质量跟提高生产率.ppt

* * 松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想 6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观 * 人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。 7、杰克·韦尔奇的观点 * 迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才 阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展 8、确定人才的一些误区 * 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的提供 企业 人力资源开发与管理系统 企业经营价值链 9、企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 * 公司长期发展 + 企业核心竞争能力 工资 年度奖励 福利 工作满意 成就感 知识和经验 业绩分红 津贴 企业战略目标 : 养老金 参与 企业家创新 社会地位和名誉 权力 个人发展 * 11、人力资源管理与人事管理的区别(重点) 传统人事管理 现代人力资源管理 管理内容 管理方式 管理理念 档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作——简单 涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程——丰富 控制、秘密 以事为中心 HR是一种成本的消耗，要控制这种成本 参与、透明 以人为中心 HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 管理者与被管理者角色认识上的问题 * * 11、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足 企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性 激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系 * 人才浪费 员工对自己的职业生涯发展期望低 未来收入预期不明确 缺乏激励人上进的组织气氛 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工敬业精神弱化 员工士气不高 有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干 第二节 工作生活质量 * 工作生活质量（Quality of Work Life，QWL）也称为“劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。 工作生活质量的理论基础来源于英国塔维斯特克所提出的社会技术系统的概念，该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致，但其实施方案首先是在美国发展起来的。 * 工作生活质量（Quality of Work Life，QWL） 工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程 * 工作生活质量（Quality of Work Life，QWL） ⑴改善与员工交往的渠道与质量 ⑵科学地、合理地进行群体设计 ⑶有效地进行职业管理，为员工的前途着想 ⑷适当地进行组织机构的调整 ⑸优化企业内部的心理气氛 ⑹优化工作环境 * 工作生活质量的内容 （1）环境：内环境和外环境 （2）培训和开发 （3）人力资源计划 （4）工作分析与绩效评估 （5）安全与健康 （6）人事安排 * 影响工作生活质量的因素 ⑴把员工的利益放在重要位置上 ⑵实施民主管理 ⑶畅通信息沟通的渠道 ⑷建立QWL小组 ⑸工作环境设计科学化 * 企业提高工作生活质量的途径 建立QWL的原则： 1、参与者要完全自愿； 2、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求； 3、小组领导人可是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人； 4、最高管理层应该给小组 积