邯郸市第五棉织厂薪酬管理范文(优秀论文).doc

2001级本科毕业设计论文第 PAGE 5 页 共 NUMPAGES 29页 1 引言1.1 研究背景 随着全球经济的不断发展，企业的竞争也在不断的加剧。一个企业要想在竞争中求得生存，求得发展，没有好的人才激励机制，是很难适应瞬息万变的市场环境的。科学有效的激励机制能够更好的挖掘员工的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最容易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同。  是邯郸市第五棉纺织厂，该厂是邯郸市的重点国有企业，也是利税大厂。但是由于该厂建厂历史久远，而且一直沿用早期的薪酬体系，厂领导也忽视人力资源管理，不重视员工的激励，导致大批人才的流失。邯郸市第五棉纺织厂在经过改制后，实现产权明晰，为了更好的调动员工的积极性，急需建立合理而有效的薪酬体系，这也正是我写这篇论文的目的所在。 1.2 研究方法及途径 2 薪酬管理概述 2.1 薪酬的概念[18] 狭义的薪酬是指个人获得的工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬概念包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本论文所选取的概念是后者。 2.2 薪酬体系设计的原则[6] 公平原则 员工对薪酬的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首要考虑的因素。薪酬体系的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面。 外在公平，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，提供的薪酬是具有竞争力的。只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。 内部公平，它是指公司的多数员工应该认为自己的薪酬在公司内部是比较公平的。 竞争原则 竞争原则是指企业的薪酬在人才市场上应该具有吸引力，以保证能够招聘到宝贵的人才，并且能长期留住他们，特别是关键岗位的人才，薪酬应该略高于市场行情；但一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。 激励原则 激励原则是指企业内部各类、各级岗位之间应该有适当的差距，充分利用薪酬提高士气，调动员工的积极性。 经济原则 企业薪酬体系主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高薪酬的标准，这种做法也是不可取的。因为除了高薪以外，吸引人才的条件还有很多，人才的需求也不仅仅是物质方面，有时候如果其他条件不能满足人才的需要，高薪也很难留住人才；另一方面，还要计算人力资本的投入产出比率，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。 合法原则 遵守国家的法律和政策。是薪酬设计最起码的要求，特别是有关的强制性规定，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题、妇女和残疾人保障法等，在薪酬设计中必须遵守。 战略原则 在进行薪酬设计的过程中，公司一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么； 另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 2.3 薪酬理论简介 2.3.1 最低工资理论 威廉·配第和重农学派的创始人魁奈都曾提出过最低工资理论。其基本观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。如果低于这个水平，工人连最低的生活也无法保障，企业也就失去了劳动力，生产也就不能维持。因此维持工人最低的生活水平也是企业生产经营的必要条件。 2.3.2 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当·斯密认为，造成工人之间的工资差别主要有两大类原因：一类是由职业性质的不同造成的；另一类是工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，包括： 劳动者心理感受不同； 掌握难易程度不同； 安全程度不同； 担负的责任不同； 成功可能性不同。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。 2.3.3 边际生产率工资理论 该理论的主要代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克等。该理论以企业追求利润最大化为假设前提。基本思想是在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力，企业雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的