中小型民营企业人力资源管理（（论文））.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：中小企业人力资源管理中存在的问题及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 中小企业人力资源管理中存在的问题 及对策 【内容摘要】：目前中国中小企业的总数已达４２００多万户，占到全国企业总数的９９．８％，而中小企业在人力资源管理多方面的滞后已成为制约其发展的瓶颈。中小企业要想提高其人力资源管理水平绝不能照搬照抄国内大中型企业、跨国外企的经验，必须走出自己的特色之路。 【关键词】：中小企业 人力资源管理 目前中国中小企业的总数已达４２００多万户，占到全国企业总数的９９．８％，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的比重已超过５０％。有调查显示中小企业的平均寿命只有2.9年，许多中小企业的人力资源开发和管理极不完善，甚至没有相关的工作流程和内容，诸多人力资源管理病症已成为制约中小企业继续发展的瓶颈之一。 本文就中小企业人力资源管理的问题及对策进行一点初步的探讨。 一、中小企业存在的一些问题 1、家族化管理 许多中小企业的出生都只有寥寥几个人，夫妻、父子、兄弟、姐妹，甚至一个人打拼天下，企业主既是管理者，又是实际操作者，他（或他们）经历了企业经营的整个链条，一路摸索积累了一定的产品、市场和管理经验。 很多中小企业主到现在还经常提起若干年前自己刚创立公司时一个人拿着产品骑着自行车走街串巷，奔波于一个一个的商店推销的艰难和心酸。 曾有人说中小企业的诞生是：机会+激情+艰苦勤奋。 企业在初创时为了节省成本，一般都是自家的亲戚一起来做，老婆记账管钱，老公出去跑客户，弟弟采购进货等等。彼此血脉相连绑在一起相互信任，为了更好的生活不辞辛苦。 当企业从快速增长慢慢进入稳定发展的阶段时，要想继续保持良好的发展势头，必然对企业各方面的管理提出了更高的要求，这时家族化管理的弊端渐渐显露出来。 由于企业主及其参与企业管理的家人大都未接受过系统、专业的教育和培训，素质参差不齐，造成公司管理不严谨，流程不规范，更无法提炼出企业的理念、价值观及企业文化。 此外由于企业内部裙带关系过多，分工不明确，多头领导的现象经常发生，相关部门的职能和岗位的职责也比较混乱，工作安排的随意性较大，一人身兼数职的现象比较普遍，造成员工在工作中时常感到无所适从，尤其是遇到家族成员意见不统一时，都听不行，不都听更不行。 2、缺乏吸引人才机制，人员流动率较高 我国许多中小企业经历了高速的发展阶段后，相对应的管理滞后于这么快速的规模扩张，其中之一就是企业文化建设意识比较淡薄，相对于销售、市场等策略来说，总觉得企业文化看不见摸不着，是比较虚的东西，所以没有重视通过建设企业文化来改善工作环境，满足员工的精神需求，增强企业凝聚力，这也是中小企业难以吸引和长久的留住人才的一个重要原因。 3、重业务轻人力 许多中小企业没有设立人力资源部或人力资源岗位，大部分人事的工作不是由企业主自己兼任，就是由各部门的管理者自己负责自己部门的人事工作。 即使企业内部有专门的人力资源部门或人员，其工作也还是局限于传统的人事事务管理阶段（有些公司为了节省成本是将人事和行政综合在一起的），主要职责仍旧是负责计算考勤、发放工资、办理员工入职离职手续等基础的事务性工作，根本谈不上真正的人力资源管理和开发，为企业业务的增长提供助力成为企业战略合作伙伴更是一句空谈。 二、中小型企业在人力资源管理方面存在的具体问题 1、组织管理方面 a中小型企业在管理上更多的还是以“老板”的意志为转移，“人治”而非“法治”，虽然公司有一些基本的规章制度，但“朝令夕改”的现象时常存在，部分人事管理决定靠老板拍脑袋； b人力资源管理各模块的流程形同虚设，常常因为时间紧、任务急、关系户等原因化整为零； c组织架构不清，多头领导，职责不清，当工作出现问题时推诿责任，无人为失误买单，最后公司买单。 2、招聘 a人员配备不科学，缺乏基本的人才需求计划，岗位配比不合理，因为没有做好计划所以会出现两种情况：一个是盲目设置岗位，人员到岗一段时候后才发现该岗位冗余，员工没活干；另一个是岗位储备人才不够，急用人时“救火式”招聘，用人部门催的紧，招聘质量自然下降； b选人用人没有明确的标准，主要凭借主管个人好恶的“相面式选人”； c缺乏科学的甄选测评方法； d用人机制不合理。亲戚、朋