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如何提升80后员工工作投入度 　　摘要：随着80后员工在企业中所占的比例越来越大，其工作投入度很大程度上影响着企业的发展。本文通过分析80后员工特点以及80后员工工作投入现状，提出了一系列提高80后员工工作投入度的人力资源管理策略。 　　关键词：80后；工作投入度；人力资源管理 　　 　　在如今的商业环境中，员工投入度对企业竞争力极为重要，尤其是80后员工的投入度。盖洛普公司曾研究了39家公司中7939个业务单位的员工投入情况。研究发现，员工投入有助于改善企业的多种绩效，比如增加顾客满意度、提高利润率和生产率、降低员工流动率等。而80后员工作为大多数企业的新生力量、潜力股和日后的主力军，他们的工作投入度很大程度上影响着企业的发展。如何提升80后员工的工作投入度对企业具有重大意义。 　　一、80后员工特点 　　所谓80后员工，是指在1980年到1989年之间出生的员工，是步入社会不久的新生代群体，根据《中国统计年鉴》的数据，这个时代出生的人约为2.04亿。 　　在中国，80后常被称为自我一代，他们通常是：家庭中唯一子女；主张消费，具有品牌意识；熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑；与前辈相较更频繁变换工作；对公司忠诚度有限；更崇尚自我价值和自我意识；主张在挑战性环境下工作。80后员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在面临职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高，但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等使之容易感到压抑、困惑或不满；勇于追求表现、提升、职业发展的机会。对80后员工特点的充分了解有助于有效地管理80后员工并提高他们的工作投入度。 　　二、80后员工工作投入现状 　　80后员工，将是中国劳动力的核心力量、当代职场的主力军，也将是未来最有创造力、最有生产力的员工。管理好他们对企业至关重要，但对目前来说，80后员工的工作投入状况出现了一系列问题。 　　1、跳槽频繁 缺乏忠诚 　　国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于中国职业发展现状调查表明：在中国80后员工中，没有跳过槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。跳槽原因中，没有发展前途的占35% ，薪水太低 的占23% ，工作不适合自己的占17% ，工作环境不满意 的占10%。这些数据给所有企业管理者敲了一记警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在80后员工中2年内换3份工作的确不算什么奇怪的事情。频繁的更换工作导致80后员工大多对企业缺乏忠诚度，工作投入很低。 　　2、缺乏成就感和激情 　　超过半数的80后员工缺乏工作成就感。没有工作成就感，就很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作投入必然下降，工作效率也不会高。此外，近六成80后员工没有工作激情。80后员工刚好是工作0~5年之间的阶段，超过半数觉得上班比较闲、还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。这样就不可能会产生高效的工作，也不会有高度的工作投入。 　　3、责任心弱 　　80后员工在职场中缺乏合作能力，工作责任心弱。80后员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。同时被指责的缺点还有缺乏艰苦奋斗精神、自私、注重个人享受等，这些特点都与工作责任心紧密相关。80后员工更多的是从自我利益的角度考虑，不能站在企业的立场来思考敬业和责任。 　　三、提高80后员工投入度的策略 　　使80后员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工工作越投入，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好，以下是提高80后员工工作投入的四大策略。 　　1、改善组织支持感 　　组织支持感是指当员工需要有效地工作和应对压力情境时，他们能从组织中获得帮助和支持。研究表明，员工感受到的来自组织方面的支持，能够显著增加他们的工作投入并缓解他们的工作压力。因此，组织应主动了解员工在工作任务达成过程中遇到的困难，并及时地向他们提供完成其工作所需的各种资源，同时也要注意支持措施的针对性。 　　2、提高组织公平感 　　组织公平感是员工对组织公平地对待他们的程度的知觉。组织公平可以分为两类，即分配公平和程序公平。前者是指对所得到的结果公平性的知觉；后者则是指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉。80后员工如果对自己的付出与所获取的回报感到公平，就会爱岗敬业，增加工作投入；相反，公平感的缺失会降低他们的工作投入，并导致工作倦怠、消极怠工等不良后果。 　　3、增强工作吸引力 　　相比80前，80后员工受过更好的教育，他们的事业观、人生观、价值观、世