怎样解决餐饮管理难问题.doc

怎样解决餐饮管理难问题 餐饮企业的经营管理相对于其它单个项目品种大批量生产的工业企业来讲有着更加丰富的内涵。与工业企业经营管理不同的是：从营销角度上讲，餐饮企业单一项目品种很少能够工业化生产，所以无法进行整体规模的营销；传统意义上的市场营销学理论很难涵盖餐饮企业的营销活动。从管理学意义上讲：餐饮企业由于经营品种多，生产规模小，采用手工操作，原材料种类多且价格不易控制，因此，麻雀虽小，五脏俱全的浓缩型企业对其管理者提出了更高的要求。 为了全面的反映餐饮企业在经营管理中存在的各类矛盾和问题，并为解决所有这些问题提出一整套可操作的方案，我们先对餐饮企业目前存在的、自身无法解决的问题给以总结和归纳，分析其中的原因，提出解决的办法，是本文的目的所在。 一、餐饮企业的管理学难题 厨师群体的流动性与企业经营风险的矛盾。 对于所有的经营性经济实体来讲，企业管理的核心都是人才的管理。尤其是从工业经济向知识经济转型，从计划经济向市场经济转型的今天，人才的管理是决定整个企业经营成败的关键；但是，人才管理对于餐饮企业而言有着不同一般的意义。因为餐饮行业的性质不同，经营管理对人才的要求和使用模式不同，所以对人才的培养、管理、使用的方式亦不同。 传统的工业企业对于员工的管理一般而言都是不轻易调动工作岗位的。厨师群体是一个流动性很强的群体，俗语说：“铁打的灶台，留水的厨师”。很形象的概括了厨师的工作性质。为什么会出现这种现象呢？因为从消费心理学的角度讲，人的口味必须不断的更新、变化，餐饮企业在延续经营特色的同时，积极的频繁的更换技术队伍以求获得经营项目的更新，这样就产生了厨师队伍的流动性。 厨师队伍的流动从目前的情况看是盲目和无序的。因为从餐饮企业经营管理的角度讲，经常变换工作单位，没有固定的工作目标，学习目标、奋斗目标的群体是一个可怕的群体，因为现代化管理的许多成功的要素无法落实到位。一方面，厨师由于一年四季面临失业且居无定所而烦恼；另一方面，餐饮企业在确定用厨师时因为没有可靠的依据和充分的把握而困惑。很多餐饮企业的老板在更换厨师队伍之前都亲自询问、试菜，然而仅靠一次试菜是难以真正了解整个厨师队伍的技术素质和水平的；再者这些厨师队伍大多是临时组织的“草台班子”，没有统一的管理、统一的项目技术规程、统一的思想和理念，所以很难有效的与经营管理结合起来，很多餐饮企业就在这种频繁的更换厨师队伍的过程中倒下了。 厨师群体的频繁流动给餐饮企业的经营管理带来许多不良的后果：①是使餐饮企业的最初的经营理念和目标无法贯彻落实和延续下来。②是使餐饮企业的经营管理无法现代化、科学化、人性化。③是使餐饮企业的口味特色无法确定和延续下来。④是不利于企业文化品牌的创立。 一方面：餐饮企业的经营管理要求不断的更新技术和经营项目，这是单纯的技术创新无法满足的。另一方面，厨师的流动在给餐饮企业带来极大的经营风险的同时，自身的合法权益和收入都无法保证，怎么解决这个问题呢？ 另外，由于厨师群体规模一般都较小，无法通过技术管理、项目管理形成合理的技术结构。且使这种技术结构与经营项目、餐饮项目的营销和企业的经营管理做到完善的匹配和结合。所以，组织大规模的技术队伍，实行统一的项目管理和技术配置，为餐饮企业提供充分的技术支持、技术咨询、合理的营销策划服务，是解决当前餐饮企业经营管理的难题，且使行业管理规范化的一个重要的、合适的方法，这亦是技术服务专业化发展的必然趋势。 二、服务的专业化要求与年龄、性别之间的矛盾。 很多酒店的管理者说，现代餐饮业的竞争，关键不在于厨师的菜炒的好不好，而在于综合服务搞的好不好。综合服务的直接提供者是服务员，所以服务员的素质高低、文化水平、仪态举止直接决定着顾客对餐饮企业的印象。菜品质量再好，服务员破坏了顾客就餐的心情，一样无法将饭店的综合服务搞好！ 因此，餐饮行业的经营管理需要有一批高素质的服务员队伍，可是目前的现实都不是这样。 第一，由于服务员的社会地位不可能得到现实意义上的提高，因此文化素质较高，容貌较好的女孩子是不会加入到这个行业中来的。 第二，服务员的工资收入一般都很低（除领班外），因此很难吸引高层次的、有一定文化素养的女孩子到饭店当服务员。所以服务员的文化素质不可能短时间内得到改观。 第三，十八至二十五岁之间是当服务的最恰当年龄，超过这个年龄，女孩结婚成家，不会再到酒店当服务员；再说超过这个年龄，年龄优势失去了，亦很难找到工作。 第四，经过三至五年的学习，一些女孩子对服务行业亦熟悉了，同时懂得了一些管理和营销知识，但是年龄却不允许他们再呆在服务岗位上。因此，高素质的、业务熟练的服务员退役；新的、没有经过培训和实践磨练的服务员又站到服务的岗位上，这种只问年龄而不管业务能力、服务水平的新旧更替，使得服务队伍整体素质不可能得到提高。 况且，现代意义上的服务员很大程