中旭商学院-怎样实现企业绩效考核工作的健康.doc

HYPERLINK / 中旭商学院监制 更多企业管理绩效考核的资料请参考中旭商学院（） 怎样实现企业绩效考核工作的健康、升级和发展？ 客观地分析并把握当前企业改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题，并作出合理的分析与规划，是提高企业管理水平的重要任务。绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业在考核工作中面对难题时，只能采取循序渐进的方式，谋求对问题的逐步解决。同时一定要明白，别人的东西再好，再先进，也不能直接拿来就用，必须要符合本国、本企业、本年度的情况。 一个公司的管理核心就是绩效考核。企业间的竞争，归根到底就是人力资源管理制度的竞争，而绩效考核制度作为人力资源管理制度中最重要的一项内容，责无旁贷地要承担起管理企业、提高企业核心竞争能力的重任。 目前很多企业对绩效考核的认识仍旧处于无序、不规范、随意性、不科学的范围内。今后管理的发展趋势必然是管理的科学化和制度化，所以对于每个公司的管理层来说，需要在建立健全绩效考核制度的基础上更深层地贯彻执行。 一个优秀企业的绩效考核，一定是个整体绩效考核体系，不仅仅是对某个领域的考核，例如纯财务的考核或经营业绩的考核。整体绩效考核的定义是要对财务和非财务的、硬指标和软指标的、经营的和管理的、个人的团队的等各个层面的考核，公司的各个层次都要参与和进行考核。 这种绩效考核的基础应该是建立在德能勤绩或平衡记分卡的原理上，涉及到财务面、顾客面、流程面和学习发展面。具体的考核细目都分配在以上四个方面里。 绩效考核除了与公司战略策略之规划、目标之设定不可分以外，更具体的表现是要与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。这就是绩效考核之所以成为现代企业的一种高效管理工具的一个重要原因。 目前在中国很多企业，绩效考核在某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题，有待我们更进一步从认识上提高。如：怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核操作上到位？对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核？怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性？怎样防止考核流于形式或成效不明显？等等。以上这些问题突出反映了建立整体绩效考核体系是十分必要的，同时又是不能一蹴而就的。如果我们不能有突破性的科学完善方法，绩效考核的就会失去应有的意义。所以，怎样让绩效考核起到效果、落到实处，也应成为公司加强管理工作的基点。 在这个领域，中国的大部分国营和民营企业要比外资合资企业落后很多。总体看来，在当前的企业绩效考核工作中，主要存在以下几方面认识上及操作上的误区。 第一，绩效考核并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系。 绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障，在企业的人力资源管理与开发过程中，工作分析，即明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了部门职能和岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但可惜的是，在当前的大多数国营民营企业中，大多数HR的工作分析或岗位分析工作并未得到有效的开展，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多是模糊不清的，绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，这是中国企业历史沉淀下来的一大弊病，自然导致难以对其工作完成的好坏进行衡量。 第二，对考核工作的组织与实施不够科学规范。 很多企业在组织年终绩效考核工作时，存在一个很普遍的现象，即人事部门或人力资源部门负责实施业绩考评，企业的各事业部或大部门也有自己独立的考核体系（特别是四条线的考核，即：人事管理条线、行政管理条线、财务管理条线和工会管理条线），同时组织部门也负责实施党组织系统的考核，这些考核工作或者是独立开展的，或者是并行的，这势必导致考核工作在时间上及内容上出现重叠或冲突，造成一定程度的人力资源浪费，占用大量的工作时间并极易引起员工的抵触情绪。这类由体制导致的问题是绩效考核工作难以解决的问题。 在企业的考核工作中，单就人事部门或人力资源部门所开展的业绩考评工作而言，往往会出现考评的组织者与实施者在职责上的相互混淆。一方面，人事部门即负责考核工作的组织与策划，同时又承担了具体的实施操作职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心部门职能部门之一，认识部门的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用；另一方面，在有些企业中，各级各类被考评的工作团体或员工个人的实际工作