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完善以需求为导向激励体系 　　摘要：本文阐述公务员激励体系的完善，如因人、因事而异的差异化管理，以马斯洛的需要层次理论为指导，分析原因，找出症结，解决问题，最终要想实现“以人为本”的发展观，就必须摒弃传统的粗放式的缺乏活力的管人模式，重视和改善激励手段的运用，建立符合公务员特点的科学、有效的激励体系。 　　 关键词：激励体系 需求导向 公务员 　　一、差异化管理――因人而异 　　在公务员管理中，最基本的最根本的是为人民服务，服务的主体、对象，满足公务员的内心需求，才能找到症结，并对公务员激励的工作实际运用。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要，依次由较低层次到较高层次。 　　1.生理需求。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的是最基本的，在转向较高层次的需求之前，满足这类需求。 　　2.安全需求。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。这一个需求都属于最基本的需求，需求是根据不同的层次要求而达到预期的效果。 　　3.社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。等基本需求已经实现，如高塔、走阶梯一样，一步步的需求就会凸显，以期刺激每个公务员的每个阶段的需求，进而产生激励作用，激励更多的公务员达到服务的要求标准。在马斯洛需求层次中，这一层次高于基本需求，需要更加完善需求的导向。 　　4.尊重需求。尊重需求既包括对成就或自我价值，也包括他人对自己的认可与尊重。这一层次的欲望是希望晋升、成就、名声。当他们满足了这些需求，不仅满足了名利，而且还得倒认可，从而就更加自信，满足感也随之增强。当这一层次的人没有得到名利等，就会不自信，把厌烦工作等情绪带到工作中。 　　5.自我实现需求。自我实现需求的目标是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力是比基本需求等所有的级别的都要强，工作的能动性强，独立处事能力更强，能把控整体。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。 　　根据本文的调研结果，不同公务员的需求不同。因此，在公务员激励体系完善的过程中，要基本满足以上五个方面的需求，不能存在明显的需求缺失，坚持精神激励和物质激励相结合的手段，按照不同阶层的不同需求，因病就医，做到因人而异的差异化管理。在具体管理的过程中，可以根据调查的结果，对不同公务员对其最需要的需求实行相应的激励手段，进而按照从低到高的需求进程，逐步满足公务员需求，形成合理的公务员激励运维机制。 　　二、差异化管理――因事而异 　　在具体的以需求为导向的公务员激励体系运转过程中，因为公务员体制的特殊性，领导者作为公务员队伍管理者，拥有对重大事务的决策权，有对下级公务员的领导权、有相对的指导权、指挥权，对日常事务有决定权，对内部信息有知情权，对公务员管理有得天独厚的优势。领导者的这些特征决定了以需求为导向的公务员激励体系的运维需要依靠领导者权利，对不同工作内容进行评判、进行差异化管理，进而达到以需求为导向的公务员激励体系的差异化管理效果。 　　首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。领导者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。例如，在我局，员工可以通过“民主生活会”、内部网站“局长信箱”、纪检监察部门投诉等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与领导层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予职工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。比如，举办各类知识、技术竞赛，当职工取得好的名次时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”，满足职工可望受到尊重的需要 。 　　这类需要体现在单位管理中，满足职工自我实现需要的途径就是有效授权。首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足职工建功立业的理想和抱负。很多人才对单位失望并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。美国哈佛大学W詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅可以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。其次，通过有效授权扩大单位民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变职工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。最后，有效授权体现在对职工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台。此外，要让干部职工感受到工作过程的喜悦。可以通过培训的手段，多方面培养职工的工