Hay Grp绩效管理培训.doc

Hay Group-绩效管理培训 绩效管理体系方案Hay Group Inc. 目录绩效管理体系总体介绍绩效考核实施部门关键绩效指标设计目录绩效管理体系总体介绍绩效管理的目的绩效管理体系设计原则绩效管理执行原则绩效考核对象、内容及频次绩效考核评价关系、权限绩效考核结果使用2. 绩效考核实施3. 部门关键绩效指标设计1.1 绩效管理目的1.1 绩效管理目的1.2 绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升1.3 绩效管理执行原则公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。1.4 绩效分类与考核对象绩效分类：部门绩效个人绩效考核所适用的对象：公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员1.4 考核对象、内容、频次1.5 考核权限1.6 考核关系1.7 考核评价1.8 考核结果使用目录1. 绩效管理体系总体介绍2. 绩效考核实施部门考核实施个人考核实施3. 部门关键绩效指标设计2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――流程2.1 部门考核实施――部门绩效分数核算2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――流程2.2 个人考核实施――结果控制2.2 个人考核实施――结果控制2.2 个人考核实施――个人绩效分数核算2.2 个人考核实施――考核结果应用个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案）各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即：季度实发绩效工资=季度应发绩效工资×季考指标权重非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放2.2 个人考核实施――考核结果应用示例供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（10% ）、供应商管理指标（20% ）管理人员工资构成：基本（40% ）+季绩效（30% ）+年绩效（30% ）一季度实际核发：基本（40% ）+季绩效（30% × 70% ）二季度实际核发：基本（40% ）+季绩效（30% × （70%+60% ））部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效5 工资构成：基本（50% ）+季绩效（50% ）一季度实际核发：基本（50% ）+季绩效（50% × 70% ）二季度实际核发：基本（50% ）+季绩效（50% × （70%+60% ））目录1. 绩效管理体系总体介绍2. 绩效考核实施部门关键绩效指标设计关键绩效指标设计思路部门关键绩效指标示例3.1 部门关键绩效指标设计――总流程3.1 部门关键绩效指标设计――愿景澄清到2003 年12 月，XX 公司公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相对稳定。与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人心。3.1 部门关键绩效指标设计――愿景澄清XX 公司的核心愿景目标可以概括为：以内部运作效率为基础、强调持续创新、强调服务于社会，最终达成企业的市场目标在核心愿景目标相对清晰的前提下，XX 公司所设定的公司级绩效目标应反映自身的发展愿景，即绩效目标的设计须体现并服务、保障自身愿景目标的实现3.1 部门关键绩效指标设计――确定关键业务能力3.2 部门关键绩效指标设计――确定责任承担者3 部门关键绩效指标设计――确定部门绩效指标原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结