人力资源师三级考试重点难点总结（精品）.doc

第一章 人力资源规划 本章的主题： 工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出 课程的目标： 掌握人力资源管理的基本概念； 掌握人力资源规划的概念及内容，掌握人员计划制定的程序； 掌握岗位调查、岗位分析及岗位设计的要求及内容； 掌握企业定员的概念及内容，掌握如何制定定员标准； 掌握如何采集人力资源管理制度的相关信息，能够起草、检查、改进人力资源管理制度； 掌握人力资源成本构成、成本预算及控制。 第一节 工作岗位分析与设计 人力资源规划的相关知识 工作岗位分析 工作岗位设计 一、人力资源规划的基本概念（P1） 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2005年 简述人力资源规划的类别及含义 人力资源规划的内容（P1） 战略发展规划（决策层） 组织规划 制度建设规划 人员规划 费用规划 人力资源规划的分类（P1） 企业人力资源规划从期限上看可以区分为： 长期规划（5年以上） 中期规划（1－5年） 短期规划（1年以内） 企业人力资源规划从内容上看可以区分为： 战略发展规划（决策层） 组织规划 制度建设规划 人员规划 费用规划 二、工作岗位分析概述（P2） 工作岗位分析概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容: （P2） u首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用:（P3） 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位分析 中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜，能位匹配。 岗位说明书的两大主题：岗位描述和任职规范。 岗位分析的结果：形成工作说明书、岗位规范及职务晋升图 。 三、工作分析信息的主要来源（P4） 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 四、岗位规范和工作说明书 岗位规范概念：（P4） 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容:（P4） 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 岗位规范的结构模式：（P5） 管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力规范 生产岗位操作规范 其他种类的岗位规范 工作说明书（P6） 概念： 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类：（P6） 岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书 工作说明书的内容:（P6） 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 岗位规范与工作说明书的区别：（P7） 所涉及内容不同 所突出的主题不同 具体的结构形式不同 五、工作岗位分析的程序（P7－P9） 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段 六、工作岗位设计 概念： 岗位设计就是在岗位分析的基础上，对岗位应该干什么、怎么干、什么样的人可以干、使用什么工具干等做出选择和规定。 决定工作岗位存在的前提：（P13） 相关的技术状态，设备工具 劳动条件和劳动环境的状况 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用 企业生产业务系统的决策 职能性技术专家对岗位设计的影响 软环境条件的影响 工作岗位设计的基本原则：（P15） 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 岗位设置的原则：（P16） 岗位设置的基本原则： 由该组织的总任务来决定的 “因事设岗”是设置岗位的最基本原则 设置岗位时，应考虑的因素： 总体发展战略要求，对现有设置进行评价 有效配合、实现组