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对建筑企业专业技术职务评聘管理探讨 　　摘要：我国建筑行业普遭实行的职称评聘制度在实践操作中，仍存在一些问题和不足，影响职称评聘的公平、公正和效率。文章探讨和研究了建筑企业职称评聘工作中的问题，并针对这些问题提出了相应的解决方案。 　　关键词：建筑企业；专业技术职务；职务评聘管理 　　 　　专业技术职务即职称，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。专业技术职称评审和聘任工作是建筑企业人力资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评聘管理制度，既是加强专业技术人员管理和人才队伍建设的基础，又可以有效调动专业技术人员的丁作积极性和创造性，对企业可持续发展具有重大意义。目前我国建筑行业普遍实行的职称评聘制度已相对完善，但在具体的实践操作中，仍存在一些问题和不足，影响职称评聘的公平、公正和效率，制约评聘制度有效性的发挥。探讨和研究建筑企业职称评聘工作中存在的问题，分析原因，找出合理对策，对进一步做好职称评聘工作具有较强的现实指导意义。 　　 　　一、建筑企业专业技术职务评聘工作中的问题 　　 　　(一)评审公正与人才紧缺的矛盾 　　职称评聘是一项集科学、公正、公平于一体的工作，如能做到科学、公平和公正，则能充分调动专业技术人员的工作积极性，激发他们的创造力，促进队伍整体素质的提高；反之，就会失去其本来意义，甚至适得其反，挫伤专业技术人员的积极性与主动性。但事实上，由于近年国内持续实施“拉动内需”的经济刺激政策，大肆进行基础设施建设，而且该项宏观经济政策连续性和稳定性趋势明显，带来了建筑行业发展的春天，各大型建筑企业承揽施工任务量和施工生产规模不断扩大，随之引起企业人才资源不足的状况，许多企业因此在人才培养上存在“拔苗助长”的行为，就职称评聘方面而言，有的降低技术标准和评审标准，使评审和聘任通过率高于正常情况下的通过率。这种情况下，几乎只要硬性条件符合，申报者发表几篇符合政策的论文，就可以参加评审并通过。这部分同志虽然取得了相应的技术职称。但是个人独立工作能力仍然欠缺，所完成的工作质量不高，名不副实，使职称“奖优罚劣”的激励效果和对工作业绩的导向作用大打折扣，也导致职称的“含金量”降低。 　　 　　(二)评审工作效率不理想 　　大多数建筑企业目前在职称评聘工作方面仍然沿用的是传统职称申报模式，虽然在信息发布、表格填写等方面发挥了计算机和互联网的便捷功能，但整个申报过程大多没有采用系统信息管理，导致评审工作效率不理想。具体体现在以下方面：首先申报者需要完成大量的准备工作。包括填写各种繁杂表格、总结任现专业技术职务以来工作情况(分繁简几个版本)、准备全部业绩成果的证明材料、撰写并发表一至数篇论文，工作量相当大，很多人往往从数月前就开始做准备。因为缺乏经验，申报者一般要经过多次反复修改才能达到规范的要求，消耗了大量的人力和时间，甚至有时影响了施工生产和经营管理正常工作。其次存在大量的重复性工作。申报者填写的大量表格，其实很多内容都具有重复?，但是仍然要一遍一遍地填写。各级职改部门对材料的审核层层把关，也做了大量的重复?工作。再次职改部门材料审核阶段工作量过大。为了确保材料的真实性和有效性，各级职改部门需要投入巨大的精力来核对申报表格和原始材料，有时还必须到其他部门寻找帮助。随着专业技术人员队伍规模的扩大。申报职称的人员逐渐增多，但材料规范的要求却逐年提高，这给各级职改部门的工作带来了巨大的压力。 　　 　　(三)薪酬待遇未能体现员工对企业贡献大小 　　目前多数建筑企业聘任专业技术职务后，其职务与基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴等挂钩，并且与企业相应的行政级别岗位对应，一般聘任中级职称相当于副科级岗位、聘任高级职称相当于副处级岗位，职称因素在收入分配、生活待遇等方面具有支配作用，这种做法体现了对受聘专业技术人员的尊重，能够使受聘者安心专业技术工作，而不用争着去“当官”，从这方面来说是发挥了积极作用。但从另外一方面来说，这种薪酬模式体现的是对员工技能高低的回报，未能体现员工对企业实际贡献大小的回报，而员工具有技能的高低并不代表他承担的实际工作重要与否，也不能代表他在实际工作中做出的贡献多少。这种薪酬模式可能会导致许多员工更愿意花时间去学习技能、发表论文、考试职称外语，却忽视了技能在实际工作中的运用，甚而影响正常工作。这种薪酬模式也会增加人工成本，随着取得职称聘任员工的增加，企业人工成本不断增加，最终可能难以承受。 　　 　　(四)评审重硬指标轻软指标 　　职称评审的评价指标体系要科学合理，评价要素要突出专业技术人员的能力、业绩和贡献，评价标准要统一规范。但实际操作中，对学历、资历、外语、论文等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩