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《绩效管理学》全国精品教材 全国精品教材 《绩效管理学》 第一章绩效管理概述 ◎ ◎【引导案 第一节 绩效、绩效 例】 考评与绩效管理 ◎第二节绩效管理的职能地 位、管理责任与存在问题 ※ 【引导案例】 某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这 项工作的组织者与运作者。人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门 的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资 源部。于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些 表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下 属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大 吉了。对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据， 奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成 额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。更有 的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都 惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E 5个等级给定的比例将部门 内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁 把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。员工们更是在内心猜测 着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主 管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如 果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。但 是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如 何利用考评结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？ 真的是没有多少人关心它们。 5 ※ 第一节 绩效、绩效考评与绩效管理 一、绩效 （一）什么是绩效 绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的 最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。 所以，绩效一般包括两个方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产 生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力 和素质等。从而可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程 内容。两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标， 绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。 绩效可以定义为在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标 所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结 果。同时，企业绩效还可分为三个层面：企业整体绩效、部门或团队绩效、 员工个人绩效。企业整体绩效强调全局性，通常包含产量、盈利、成本等经 济性内容，也包含员工满意度、员工成长与发展等非经济性内容。组织部门 绩效是强调集体性绩效，包括部门业务指标、客户满意度、部门之间合作性、 团队精神等。员工个人绩效一般指个体性绩效，它既表现为员工的工作结果， 也表现为员工的工作过程，如员工的行为、技能、能力和素质等。企业绩效 包括员工个人绩效、部门或团队绩效和企业整体绩效。一方面，员工个人绩 效是根基，部门或团队绩效为支撑，企业整体绩效为总体；另一方面，部门 或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，企业整体绩效又是部门或团队绩 效的整合和放大。 （二）绩效的特点 员工的绩效是企业的绩效考评人员对他的工作成绩的客观考评，是客观 事实的直接反映，同时也是鼓励员工和员工的动力所在。绩效一般有以下特 点： 1．多因性 多因性主要是指绩效的高低不是只受到单一因素的制约，而是会受