人员素质测评理论与方法课程论文--我国人员素质测评发展研究.docVIP

人员素质测评理论与方法 课程论文 ? ? 题 目：我国人员素质测评发展研究 专 业：工程造价 年 级：2011级 姓 名：程小欣 学 号：201114033010 我国人员素质测评发展研究 目录 摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。 关键词：人才测评、企业管理、人力资源 序言 对于人才测评的定义 人才测评的主要方法 人才测评在企业管理中的作用 对我国企业的人才测评现状、问题的研究 对我国人才测评问题的对策研究 总结 一、序言 人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。 对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义 对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术， 它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。 人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。 人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法 从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows 的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。 ( 1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式， 因此有时会被人们混同于知识测试，其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试，还有实物操作性的测试，比如一般能力倾向测验(GATB)中就有专门测量动作协调性的测验内容； 心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。 ( 2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术， 它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称，主要包括：结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。 ( 3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了， 是指在控制条件下，受测者根据要求回答相应题目的一种人才测评方式。对于企业而言， 知识测试主要考查受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验等。知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否达到了要求的程度， 对于不同的工作和任务内容， 对于知识有识记、了解、理解、应用等不同的要求。知识测试可以分为客观测试、论述式测试、论文测试等不同的形式。 人才测评在企业管理中的作用 人是企业中能够增值的资本，在这种共识下使用人才测评的简单逻辑是：企业有自身的经营目标—为实现其目标需要一定的人力资源—什么样的人力资源能胜任企业的目标, 需要评估—人才测评是目前对人力资源进行评估的重要组成部分。 选人包括招聘、内部晋升、人员调配等内容，对测评而言， 选人主要运用其甄别的功能。如果企业只凭一张简历和简单的面试就对应聘者做出录用决定，当员工进入企业才发现不能胜任工作， 这样就造成了许多有形无形的损失。如果企业采用人才测评深入了解应聘者， 在深入分析之后评估其与岗位的匹配度, 再作决策，成功率就大大提高。 人力资源普查就是在人事安排之前就对有关人员的情况进行了解，使效果更好。但在采用人才测评之前很难对候选人进行深入考察，多以学历、职称等个人信息及工作业绩为主要考查内容，缺乏对人的深刻与全面了解。惟有借助人才测评手段，通过对人员各方面素质特点的全面了解，才能确定总体人力资源状况，对组织的运作情况进行诊断，