全球化经理人的职业生涯.PPT

全球化經理人的職業生涯 9.1　全球化管理職業小測驗 9.2　全球化經理人的職業生涯 9.3　文化衝擊 9.4　從全球化職業中學習跨文化管理技 9.5　全球化經理人的脫軌 9.6　個案分析：英特爾在中國 全球化經理人的職業旅程 旅程的開始：出國準備 你填寫問卷後，開始考慮去國外工作； 對其他文化開始感興趣，逐漸增加對文化的敏感度； 接受文化訓練，發展自己的國際商務專長； 被公司考慮外派； 對所要去的那個國家文化傳統習俗加強敏感度； 出國前的培訓； 被公司選中，準備遠行。 職涯之中：進入新文化 ?分為過渡階段、適應階段、離開階段 1. 長途旅行 2. 到達異國，發生最初的衝突 3. 就職開始，熟悉工作情況和環境 4. 開始體驗文化衝擊 在適應階段，影響其成功的因素包括 是否得到公司的有效監控和支援 自己是否願意調整 職涯的繼續：面對回國或去第三國的挑戰 ?可分為歸國過渡以及重新適應兩個階段，其經歷包含 長途旅行 回到母國（或第三國），重新體驗最初的不適 就任新職，熟悉工作情況 體驗反文化（或新文化）衝擊 重新調整和適應，尋找支持，以順利過渡 文化衝擊 跨國經理人脫胎換骨的開始就是文化衝擊(culture shock)。文化衝擊是指一個人初到外國文化環境中所經歷的強烈不適應和失控感。同時產生生理（頭痛、氣喘）以及心理（壓抑、沮喪）的症狀。 衝擊發生的面向 語言 信息過量 需要做出大量的決策 空間與人的距離 生理及心理反應 調適的過程 階段一：興奮、激動 階段二：降溫階段 階段三：走向深淵 階段四：開始認真學習跨文化技能 階段五：游刃有餘階段 U型曲線並非常態 曲線所描述的過程是有個人差異的 為何會如經歷這樣的過程，以及如何經歷這樣的過程並無法知道 可能有其他重要因素在階段4之外導致負面或正面反應。 完成外派工作回國後，仍然需要心理上的調適 。 影響文化衝擊的因素 失控感－無法駕馭環境以及行為 期望懸殊－期待與真實之間差距太大 缺乏社會支持－沒有親朋好友在身邊 社會技能不足－不知如何與陌生人交朋友，不知如何應對突如其來的壓力，不知道如何排解負面的情緒。 其它的原因 文化距離－文化距離愈大則適應愈難 職位距離－新文化中的工作與舊文化中的差距 文化知識是否足夠－是否有足夠跨文化訓練 減小文化衝擊體驗的理論 對新文化中的語言越熟悉，越可能感受到文化相似性。我們也會對那些會說我們的語言的人覺得越相似。 與他人的社交網路重疊越多，越可能感受到相似性，因為兩個人共用的東西越多，就越可能覺得彼此相似。 兩人之間的平等交往和接觸越多，越可能感受到相似性。 超越單一文化的目標越多，越可能被感覺到相似性。 研究也指出，最有效的成功全球化經理人恰恰是那些經歷了最嚴重的文化衝擊的人。 ?文化衝擊並不是一種疾病，它是一個人的自然反應，是必然要經歷的。嚴重的文化衝擊其實是一種信號，表明一個人慢慢放棄原有文化而開始真正融入當地的文化，開始對文化差異有所思考和體會，開始經歷文化的衝突。因此，文化衝擊現象的出現並不表明那個人什麼地方做錯了，而是表明他們做對了。 文化衝擊還可能帶來生理的效應。比如，研究發現在英國居住的美國婦女、德國婦女和波蘭婦女的自殺傾向比英國婦女要高2倍。另外還發現，有的人會害怕與他人產生身體的接觸，會不斷洗手，會感覺疲勞，會出現健忘現象，過度懼怕被騙、被搶，一有身體不適就小題大做，甚至出現皮膚搔癢、手指顫抖等症狀。 文化衝擊出現之後的另一個效應是需要發洩，通常的發洩物件有幾個，一個當然是當地文化，另一個是自己的公司，還有一個就是自己的配偶或家屬。常常的抱怨是： 對當地文化。“這些外國人（其實他們自己是外國人）實在太傻了，任何一個有智慧的人都不會這樣來設計建造城市！這些地址就像是隨便亂編的，一點邏輯都沒有！” 對公司。“為什麼公司不告訴我東京的地址不是按順序排的？他們怎麼還期望我能找到客戶？更別提賣給他們東西了！公司至少可以給我一張地圖，給我找個嚮導。” 對家屬。“我已經東奔西跑了兩個禮拜了，每天吃奇怪的食物，試圖讓這些外國人簽署我們公司有史以來最大的合同，沒想到回到家還要聽你抱怨，說什麼孩子不肯洗澡，因為修水管的工人不會講英語。” 一些跨國經理人所面臨的矛盾 經理一：派到日本 “我學到很多不同的方法去達到目標。美國人直來直去，在某種程度上這是好的，但當對方不是這樣時，這個方法就會出現問題。直來直去的風格對日本文化不管用，你必須靈活，必須想辦法瞭解對方才能讓別人心服口服。日本文化非常含蓄，日本人很顧及面子。場面上的東西都很重要，疏忽不得，日本人很正規，很禮貌，但是‘是’並不一定意味著‘是’。他們不喜歡含糊不清的指令，喜歡用線性的方式來呈現複雜的資訊。他們非常強調承諾並信守諾言；他們尊敬長輩，所以年齡差異在管理中也得考慮。