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第三节:岗位评价

第三节 岗位评价 一、岗位评价概述 岗位评价又称职位评估、工作评估或岗位测评等,是在工作分析的基础上,对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程。 二、岗位评价方法 配对比较法 排列法 要素计点法 分类法 (一)排列法 排列法是由评价人员凭着自己的判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列(类似高矮个站队排序的方式) 。 排列法法简便易行、 节约职位评价成本、便于向员工解释。但是采用排列法主观性强。 排列法通常适用于生产单一、岗位较少的中小型企业。 工作步骤及优缺点:p43-44 (二)分类法 分类法是在职位等级的数目和说明准备好后,把所有职位划入适当的等级。 职位分类法通常适用于组织中存在大量类似工作、可将各种工作纳入到一个体系内的大规模企业。 工作步骤及优缺点:p44-45 工作分类法举例 第一级 简单工作,没有监督责任,不需要与公众交往。 第二级 简单工作,没有监督责任,需要与公众交往。 第三级 中度的工作复杂性,没有监督责任,需要与公众交往。 第四级 中度的工作复杂性,有监督责任,需要与公众交往。 第五级 复杂工作,有监督责任,需要与公众交往。 办事员工作类别体系 (三)配对比较法 配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得1分,最后将各职务所得分数相加,其中分数最高者即等级最高者,按分数高低顺序将职务进行排列,即可划定职务等级. (四)要素计点法 要素计点法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。 要素计点法适用于大规模的企业中的管理类工作的评价。 因素计点法的步骤 1)确定要评价的职族 因为不同部门的职位差别很大,通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此,第1步通常是划分职族,如行政职位、销售职位等,对每个职族,委员会一般要制定一种方案。 2) 选择报酬要素 选择的报酬要素,如教育、身体需求或技术(通常不同的职族有不同的报酬要素)。 3)界定报酬要素 仔细界定每个报酬要素,以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。下表给出了一些定义的示例。通常由人力资源专家来做出定义。 5)确定要素等级 确定每个要素的等级后,评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。如,对于“复杂性”要素,你可能会分为从“重复性操作”到 “创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5~6个,实际等级数主要取决于评价者的评价需要。不是每个要素都需具有相同的等级数,等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。 6)确定要素的相对价值 这一步是需确定每个要素的权重。这一步相当重要,因为对于不同的职位,有些要素比其他要素更重要。如,对于行政人员来说,“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”;而对于车间职位来说,很可能正好相反。 因此,下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。这通常由评价委员会来完成。评价委员会仔细研究要素及其等级定义,然后决定每个职族中各要素的权重。下面给出一种确定方法: 对序列最高的要素赋值100%,然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值,以此类推。例如: * 决策100% * 解决问题85% * 知识60% * 将各赋值加总(在此比例是:100%+85%+60%=245%)。然后照下列方法将245%转化为100%值: * 决策100÷245=40.8% * 解决问题85÷245=34.7% * 知识60÷245=24.5% 7)确定各要素及各要素等级的点值 在第6步已确定了各要素百分数形式的权数,现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如,假设计划的总点值为500,而“决策”要素的权数为40.8%,因此它的点值为40.8%×500=204。 接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如,用等级数5除204,公差是40.8。于是最低等的点值为41;第二等是82,依次类推,最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。 8)编写职位评价指导手册 制定职位点值方案的最后一步是编写“点值指南”或“职位评价指导手册”。这步只是把各要素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。 9)根据点数确定工作水

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