圈子文化的市场力量.doc

中国人的小圈子现象不一定会阻碍中国在开放市场中的发展，越来越多的迹象表明，中国人有能力整合全球价值链，并且可以做得很好。 　　 　　西方人不相信中国人在现代社会以及全球化的过程中，能把以家伦理为核心的关系网扩大到全球性的商品链中间，总以为中国人的小圈子现象会阻碍中国人在开放市场中的发展。事实却往往颠覆他们的想象。 　　东南亚富甲一方的华商团体自不必说，走遍全球的温商，走向美国的中国新生代企业家们证明了中国人不仅有能力整合全球价值链，而且还做得很好。尤其在2008年全球金融风暴之后，中国人不但在全球商品经济中间活得很好，而且还活得比西方好。所以，一个疑问悬在他们脑海中，中国人到底是怎么做到的？ 　　中国人的商业经营会涉及到一个词：人脉。 　　这个“人脉”是以个人为中心的差序格局关系网，以家为核心，一个圈子一个圈子地往外扩，外扩的基础就是家伦理的思想，从最内圈的家人到拟似家人的关系，我们都要以家伦理为基础来对待这样的关系，然后向外扩展，我们开始有了一群熟人朋友，处理这样的关系使用的是人情法则，建立的是一个长期的关系合约，再向外扩展，是一些弱关系，比如普通朋友，仅仅是认识的人，在这样的关系中，使用的是工具交换的公平法则。 　　在这样的差序格局关系网中，中国人是如何进行长期的、总体的关系管理呢？ 　　 　　与陌生人建立弱关系 　　识人当然就是如何去认识陌生人，引陌生人进入一个弱关系圈子中，是我们开始建立关系的第一步，而这第一步最主要的就是要慧眼识人。 　　如果你是一个领导，请问你的招聘程序中有多少是你自己亲自执行的？我认识一个很有成就的企业家，他手下的白领多达6000人，而这些白领几乎完全要由他自己面试，即使他非常忙，但是每周五都抽出一整天的时间一一面试，哪怕每一个人只有15分钟。我曾经问他为什么你要这么忙呢？他告诉了我一些理由： 　　第一，如果领导要在公司中塑造一种文化，这种文化是要从招聘就开始建立的，和面试者面对面地互相看一下，其实这是最直观的感觉。企业的文化来自领导的行为模式，气质跟自己很相合的人，往往是最易融入企业文化之中的员工。你自己所坚持的行为，自己所坚持的原则，就会变成了你企业的文化，所以这种直观的感觉是非常重要的。 　　第二，孟子曾说，“观其眸子知其心意”，如果某个人尖嘴猴腮，獐头鼠目，目光游移，回答问题、看待问题格局不高，心眼太多，这样的人可能是个小人。但前题是领导自己不能是个小人，否则正好是气质相投，心意相合。 　　第三，公司的最高领导人在每一个员工进来的时候都亲自面试，这表示了领导对人才的尊重，这种尊重容易让进来的人找到归属感。 　　最重要的是，中国人总在寻求进入一个圈子，寻求一种家的感觉，这种归属感和家的感觉帮助我们建立了关系，这就是为什么古代中国人有一个习惯：科举考试时，考官在考完了之后录取你，你就会拜考官为师，这过程中间就建立了最早的关系。 　　 　　用人情交换建立关系合约 　　认识一个人，并建立了弱的关系之后，如何跟他逐渐地建立起长期的关系合约？ 　　可信赖理论的研究指出我们不可能去控制人家的信任，只能够经营自己的可信赖行为。如果自己的行为不端怎么能够得到员工的信任呢？ 　　可信赖行为包括四个构面（见图1）。首先是能力果效，你要想赢得人的信任就要言必行、行必果；第二个是诚实公开；第三个是公平一致，就是我今天怎么做明天就怎么做，我对这个人如何就对别的人也如何，这样才能够让人家觉得你的行为是可预期的。最后是互惠关怀，也就是人要有同情心、同理心，要能够了解到别人的想法和需要，能够关怀对方，也能够满足对方的需求。当这四种可信赖行为都满足的时候，我们才可能真正获得别人的信任。 　　建立这样可信赖的关系合约是一个很漫长的人情交换的过程，在这个人情交换的过程中每一步都体现了这种可信赖行为。你是不是把事情做完了？你是不是懂得了对方的心意？是不是做到了互惠互利？是不是言必行也行必果了？是不是能够言行非常一致？我们需要在非常长的时间中慢慢地把这种信任感建立起来。 　　但是很不幸的，我们长时间建立起来的信任感却可以在刹那之间崩塌。建立信任就像盖高楼，它是一层一层慢慢盖上去的，当信任盖得很高的时候，你会如鱼得水，很容易获得成功，因为大家都想找你合作，资源就如同水流汇入江海，最后都流到你身边来了。 　　这时候你可能就开始自私了，不再互惠了，什么事情好处都自己拿了，就不再诚实、公开、公平、一致了。这个时候就像在高楼的底层开始抽砖，抽一块、抽两块没事，第三次做一些不可信赖的行为也没事，所以你以为你可以继续抽，可等到你抽到第五次第六次时，整个高楼在瞬间就塌了，信任就是这个样子。 　　 　　因认同而结成圈子 　　建立关系的第三步是寻找认同。 　　中国人常常讲说我们有九同，什么是九同？同学