4 第四章 知觉与个体决策.ppt

推荐阅读书目 1．梅洛·庞蒂，2001．知觉现象学[M]．姜志辉译．第1版．北京：商务印书馆． 2．刘永芳，2010．归因理论及其应用[M]．第1版．上海：上海教育出版社． 3．米特尔施泰特，2007．关键决策：阻止错误链摧毁你的组织[M]．俞利军，阎彬，译．第1版．北京：中国人民大学出版社． 第三节 印象管理 一、印象管理的概述 （一）印象管理的内涵 每个人在知觉他人的同时，也成为别人的知觉对象。人们都很关注别人眼中的自己，也就是自己给别人留下怎样的印象。 个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉的现象就是印象管理(impression management)。 人们通过各种各样的方式进行印象管理，包括衣着仪表、言语和非言语行为、举止和做事的方式等。人们通过印象管理使自己的形象更符合社会期望，还可以运用印象管理在别人心中达成自己所期望的自我形象。其实，不仅仅是个人之间的往来如此，组织和组织之间也常常采取行动来赢得更好的印象，如清洁的环境、高素质的接待人员、隆重的欢迎手段等。 人们进行印象管理有些是有意为之，有些是自发的印象管理习惯。比如说见到朋友要打招呼并且微笑，上司讲话时表示自己正在仔细聆听等，总之印象管理行为是常常发生的。什么样的印象管理是成功的呢？简单地说，印象管理应该适宜环境的要求。比如到农村去调查农民生活，如果调查者西装革履，谈吐高深莫测，那么即使调查者对自己的形象非常注意，并且花了一番心血，他也难给别人留下较好的印象，调查可能也收不到好的效果。 印象管理使一个人在不同的场合做出不同的表现，但并不意味着就是想要借用虚假的手段达到某些目的。只要一个人不是通过印象管理来取得他人的良好印象和信任，然后再做出不利于他人的事情，印象管理就是道德的。对于印象管理是好是坏的判断，还要考察其背后的动机。其实，印象管理是人际交往的润滑剂，如果一个人在一切场合，不顾交往对象而一味我行我素，那往往会造成对他人的伤害，而且他也会被评价为举止粗鲁、缺乏修养。 1．获得性印象管理 所谓获得性印象管理，就是试图使别人更积极地看待自己，努力树立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是为了获得他人的好评和赞许。通常情况，人们会选择以下的手段来进行获得性印象管理：意见遵从 、热情相助、抬举他人、自我抬高、自我宣传和以身作则。 （二）印象管理的分类 （1）意见遵从。即附和他人意见。为了避免“应声虫”的骂名，他们在表现意见遵从时一般不会一味地表示赞同，而常常是在一些无关紧要的事情上表示不同意见，而在重大问题上则意见一致，或在开始时发表不同意见，而后逐渐趋同，制造出一种虽然被说服但自己却很有主见的假象。 （2）热情相助。对他人的事情表示关切，并愿意提供力所能及的帮助而且确有帮助他人的举动。 （3）抬举他人。经常赞美、奉承他人，不厌其烦地提及别人的优点和成绩，无论在人前还是人后，甚至不惜背上“马屁精”的骂名。 （4）自我抬高。通过仔细观察，发现所讨好的对象喜欢的特征，然后声称自己刚好具有，并表现出来。 （5）自我宣传。为了提高在他人心中的形象，不惜自我鼓吹，宣扬自己能力超群，精明能干，努力让别人发现自己的优点，承认自己的业绩。 （6）以身作则。努力工作，严格要求自己，把自己塑造成榜样 从上面这些举动看，获得性印象管理往往在不经意间改变我们对他人的看法，影响我们的正确判断，而且这些方法经常被那些善于投机取巧者所利用，结果单位里可能会出现溜须拍马之风。可以说获得性印象管理对人力资源管理有不良影响。例如在员工的招聘过程中，那些业务能力低下、工作不力却善于进行获得性印象管理的被试者，可能利用意见遵从、 抬举主考和自我抬高等手段，在考官心中确立自己的完美形象，赢得他们的好感，从而顺利获得任职资格。而对那些不善此道者，即使他们拥有很强的工作能力，完全符合岗位的要求，却可能会因为相对平常的表现而出局。若工作本身确实需要员工的获得性印象管理能力(如推销、公关工作)，那么无疑这次招聘可能是成功的，若工作本身根本不需要员工的印象管理能力(如打字、会计)，那这次招聘可能会错失许多优秀人才。 2．保护性印象管理 所谓保护性印象管理，是人们尽可能地弱化自己的不足或避免别人消极地看待自己，免于形象受损的一种努力，其目的是在于避免惩罚和责备。一般情况下，人们通过以下手段进行保护性印象管理。 （1）借口。即承认行为本身有错，却否认自己应该对行为负责，于是把过错归于偶然因素、不了解情况、生理驱动力，甚至推诿他人。