4 第四章 知觉与个体决策.ppt

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推荐阅读书目 1.梅洛·庞蒂,2001.知觉现象学[M].姜志辉译.第1版.北京:商务印书馆. 2.刘永芳,2010.归因理论及其应用[M].第1版.上海:上海教育出版社. 3.米特尔施泰特,2007.关键决策:阻止错误链摧毁你的组织[M].俞利军,阎彬,译.第1版.北京:中国人民大学出版社. 第三节 印象管理 一、印象管理的概述 (一)印象管理的内涵 每个人在知觉他人的同时,也成为别人的知觉对象。人们都很关注别人眼中的自己,也就是自己给别人留下怎样的印象。 个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉的现象就是印象管理(impression management)。 人们通过各种各样的方式进行印象管理,包括衣着仪表、言语和非言语行为、举止和做事的方式等。人们通过印象管理使自己的形象更符合社会期望,还可以运用印象管理在别人心中达成自己所期望的自我形象。其实,不仅仅是个人之间的往来如此,组织和组织之间也常常采取行动来赢得更好的印象,如清洁的环境、高素质的接待人员、隆重的欢迎手段等。 人们进行印象管理有些是有意为之,有些是自发的印象管理习惯。比如说见到朋友要打招呼并且微笑,上司讲话时表示自己正在仔细聆听等,总之印象管理行为是常常发生的。什么样的印象管理是成功的呢?简单地说,印象管理应该适宜环境的要求。比如到农村去调查农民生活,如果调查者西装革履,谈吐高深莫测,那么即使调查者对自己的形象非常注意,并且花了一番心血,他也难给别人留下较好的印象,调查可能也收不到好的效果。 印象管理使一个人在不同的场合做出不同的表现,但并不意味着就是想要借用虚假的手段达到某些目的。只要一个人不是通过印象管理来取得他人的良好印象和信任,然后再做出不利于他人的事情,印象管理就是道德的。对于印象管理是好是坏的判断,还要考察其背后的动机。其实,印象管理是人际交往的润滑剂,如果一个人在一切场合,不顾交往对象而一味我行我素,那往往会造成对他人的伤害,而且他也会被评价为举止粗鲁、缺乏修养。 1.获得性印象管理 所谓获得性印象管理,就是试图使别人更积极地看待自己,努力树立和完善在他人心目中的完美形象,其目的是为了获得他人的好评和赞许。通常情况,人们会选择以下的手段来进行获得性印象管理:意见遵从 、热情相助、抬举他人、自我抬高、自我宣传和以身作则。 (二)印象管理的分类 (1)意见遵从。即附和他人意见。为了避免“应声虫”的骂名,他们在表现意见遵从时一般不会一味地表示赞同,而常常是在一些无关紧要的事情上表示不同意见,而在重大问题上则意见一致,或在开始时发表不同意见,而后逐渐趋同,制造出一种虽然被说服但自己却很有主见的假象。 (2)热情相助。对他人的事情表示关切,并愿意提供力所能及的帮助而且确有帮助他人的举动。 (3)抬举他人。经常赞美、奉承他人,不厌其烦地提及别人的优点和成绩,无论在人前还是人后,甚至不惜背上“马屁精”的骂名。 (4)自我抬高。通过仔细观察,发现所讨好的对象喜欢的特征,然后声称自己刚好具有,并表现出来。 (5)自我宣传。为了提高在他人心中的形象,不惜自我鼓吹,宣扬自己能力超群,精明能干,努力让别人发现自己的优点,承认自己的业绩。 (6)以身作则。努力工作,严格要求自己,把自己塑造成榜样 从上面这些举动看,获得性印象管理往往在不经意间改变我们对他人的看法,影响我们的正确判断,而且这些方法经常被那些善于投机取巧者所利用,结果单位里可能会出现溜须拍马之风。可以说获得性印象管理对人力资源管理有不良影响。例如在员工的招聘过程中,那些业务能力低下、工作不力却善于进行获得性印象管理的被试者,可能利用意见遵从、 抬举主考和自我抬高等手段,在考官心中确立自己的完美形象,赢得他们的好感,从而顺利获得任职资格。而对那些不善此道者,即使他们拥有很强的工作能力,完全符合岗位的要求,却可能会因为相对平常的表现而出局。若工作本身确实需要员工的获得性印象管理能力(如推销、公关工作),那么无疑这次招聘可能是成功的,若工作本身根本不需要员工的印象管理能力(如打字、会计),那这次招聘可能会错失许多优秀人才。 2.保护性印象管理 所谓保护性印象管理,是人们尽可能地弱化自己的不足或避免别人消极地看待自己,免于形象受损的一种努力,其目的是在于避免惩罚和责备。一般情况下,人们通过以下手段进行保护性印象管理。 (1)借口。即承认行为本身有错,却否认自己应该对行为负责,于是把过错归于偶然因素、不了解情况、生理驱动力,甚至推诿他人。

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