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浅谈酒店员工流动率控制问题 　　摘 要：近些年来酒店行业在我国迅速发展，与此同时带来酒店同行业之间更加激烈的竞争。酒店业之间的竞争除了资源的竞争之外，还有人才的竞争。酒店行业员工流动率大，员工结构不稳定是酒店行业存在的普遍现象。我们只有找到酒店员工流动率大的原因，并采取针对性的措施才能改善这一现状，从而促进酒店行业员工队伍的健康发展。 　　关键词：酒店员工；流动率；待遇水平；职业归属感； 　　中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02 　　随着我国经济的发展，人民生活水平及生活质量的不断提高，旅游业也迅速发展，酒店业已经成为“吃住行游购娱”六大旅游产业中非常重要的一个模块。酒店业是传统的劳动密集型行业，员工是酒店产品（服务）的主要生产者。然而，员工流失现象已成为酒店行业的普遍难题。在其他行业正常的流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的酒店行业员工的流失率也不应超过20%。然而，国内的旅游酒店的员工流失率却远远超过这个数目。中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游酒店人员流动率达到了23.95%， 而另一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。其中高学历人才的流动率最高，酒店管理专业毕业生分配到酒店的第一年流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在酒店业工作。作为酒店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给酒店带来较为严重的经济损失和信誉损失。 　　一、造成酒店员工流动性大的原因 　　（一）员工收入偏低 　　酒店行业属于劳动密集型行业，入行门槛较低，很多岗位没有学历要求，从而导致酒店行业平均收入普遍偏低。酒店基本工资水平大概在1000元上下。外资酒店稍好一些，一般内资酒店达到部门主管级别也不会高于3000元的基本工资。 在工资低的情况下，许多酒店除提供员工工作餐外，对于住宿一般不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。酒店首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。 　　（二）员工缺乏职业归属感 　　员工缺乏职业归属感尤其是具有高学历的员工。由于受传统观念的影响，社会当中不乏对酒店行业存在偏见，认为从事酒店行业服务工作，低人一等，导致酒店服务人员缺乏荣誉感。有些酒店缺乏企业文化，对员工的关注度不够，认为酒店就是“铁打的营盘流水的兵”。在这些观念影响下，就导致酒店员工缺乏职业归属感，无法建立对酒店的职业忠诚度，从而导致跳槽、改行现象频发。部分员工甚至为了稍微高出几百元的收入而选择跳槽。笔者与很多酒店专业出身的员工有过交流，很多酒店专业毕业的大学生跳槽主要目的不是为了稍高一些的收入，而是希望寻求更好的发展空间，因为他们觉得目前工作的酒店没有发展的空间，自己受不到重视，而这一现象是普遍存在的。在当今社会，就业人群普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大，众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，即使进入酒店行业的，许多人也不能潜心工作，一旦时机成熟就毫不犹豫地辞职，进入其他行业。 　　（三）酒店用人制度理性化与员工职业期待值对撞 　　酒店在用人制度方面有一定的合理性，也相对较为理性化。酒店行业员工的工作经验是非常重要的，缺乏经验的新员工一般都从最基础的岗位做起，而刚毕业的大学生或是研究生却很难去接受酒店的工作安排。这些怀有远大理想和抱负的年轻人很难适应从优越的大学生转型到基层的服务人员。有些大学生只是把酒店当作一个跳板，有些海归学生同样也将酒店作为一个暂时的落脚点过渡一下。酒店在关注营业状况的同时应当加强与这部分员工的沟通，他们很有可能会为酒店创造更大的价值和收益，而大部分酒店往往忽视了这些员工的职业期待和职业愿景，且缺乏与员工的沟通，从而导致高素质人才的流失。 　　二、如何降低员工流动率 　　（一）关注员工生活状况、解决员工后顾之忧 　　1、酒店员工的生活水平普遍偏低 　　酒店员工的生活水平普遍偏低，尤其是劳动力集中的部门。如客房部服务员，餐厅洗碗间员工，PA员工等，笔者曾见过酒店西餐厅洗碗工人将客人用完的咖啡奶盅里即将倒掉之剩余牛奶悄悄喝掉的一幕，洗碗工人食用客人剩下的餐食这种情况在酒店餐饮业很普遍，他们大多是外来务工的低收入人群，生活状况不容乐观。而很多酒店缺忽视这一问题，认为这些劳务类的工作没有任何技术含量，只需支付相应的工资给员工即可，员工不愿意干随时可以离职。实际上这样于酒店而言从成本控制的角度是不利的，一个熟练工的工作效率是一个新手工人的1.5倍，若是酒店不重视这一点，不关注酒店劳务