人才招聘与面试技巧大全..pptVIP

* 提倡的做法： 用笔记下你所听到的； 保持目光接触—表示仍感兴趣； 不时点头—表示你在用心聆听； 鼓励对方继续说下去——“我明白”、“我理解”； 不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天； 对任何引起疑惑的内容，要对方及时澄清说明； 在面试过程的不同阶段，时常总结对方的谈话； 防止受第一印象的影响； 聆听时保持高度注意力。 不提倡的做法： 对正在谈话的话题表现出不耐烦； 评判说话者的说话方式或态度； 因说话者所说的事情而过度激动； 试图对说话者的每句话做摘要； 假装倾听，未做有意义的思考； 逃避困难的题材； 因情绪化的字眼而引起敌对。 细心倾听 * 树立良好的职业心态 如果你喜欢某位应聘者，你应该具备怀疑精神，提出较难的问题 如果你不太喜欢某位应聘者，你应当表现出更大的兴趣，并更加坦率。 尽量不要让自己的好恶影响对人的判断 * 对面试官的要求 良好的个人品质和修养 了解公司状况及职位要求 具备相关的专业知识 广博的知识面 一定的社会工作经验 良好的自我认知能力 善于把握人际关系 熟练运用各种面试技巧 能公正客观地评价应聘者 * 面试过程中的常见问题 偏离主题 角色互换 封闭式的问话过多 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 * 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见，并把这个环节当作对应聘者考察的好机会 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 就具有“挑衅”性的内容进行圆场 告诉应聘者下一步将做什么，以告知确定是否录取或进入下一程序的方式和期限 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 * 其他提示 找经验丰富的人员筛选简历； 面试之前与应聘者进行电话交流； 面试结束后让应聘者在约定的某个时间来个电话； 重要职位运用更合理的面试方式； 公平对待所有应聘者； 尽可能地淘汰那些没有明确工作目标和方向的应聘者。 * 面试中的考察点 应聘者的业务知识及技能 胜任所应聘岗位的核心要求 应聘者的学习能力 掌握新工作的时间和持续的张力 应聘者的价值观 与企业文化的匹配度 应聘者的认知接受能力 承认、接受错误，并能从中汲取经验教训，进而不断提升 应聘者学习、创造的欲望 持续发展的自我驱动力 * 面试之后的评估 按照规定分别打分评判 就职位要求的结果是否满足，进行讨论 首席面试官组织评审委员会合议形成评审结果 对应聘者进行排序，确定进一步面试安排或进行录用决定 分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存 * 面试的四重境界 手中无剑，心中无剑 手中有剑，心中无剑 手中有剑，心中有剑 手中无剑，心中有剑 * 人力资源管理与招聘 招聘需求分析 招聘计划制定 人员甄选 录用前的其它工作 录用与招聘评价 提 纲 * 五、录用前的其它工作 背景调查 薪酬沟通与谈判 体检 * 背景调查 背景调查的目的 背景调查的类型 向证明人核实 核实各种证明文件 向曾工作或学习过的单位核实 背景调查的内容 基本信息的真实性 是否隐瞒了重大问题 背景调查的有效性 * 薪酬沟通与谈判 基本达成一致是最后录用前的关键一步 谈判适用的对象 薪酬调查 谈判性薪酬必须和市场上人才的供给情况充分结合起来 * 体检 与职位要求匹配 防止出现劳动争议 * 人力资源管理与招聘 招聘需求分析 招聘计划制定 人员甄选 录用前的其它工作 录用与招聘评价 提 纲 * 六、录用与招聘评价 入职培训 试用期管理 招聘结果的评价 * 入职培训 企业基本情况 企业文化 公司发展战略、目标、规划 公司制度 公司薪酬福利政策及员工发展 职位要求 商务礼仪 基本技能（公文写作、时间管理等） * 试用期管理 合同试用期与岗位试用期 岗位试用期内的管理 * 招聘结果的评价 招聘成本评价 招聘渠道有效性评价 筛选过程有效性评价 录用人员适岗情况评价 发展情况跟踪 评价的目的----寻找甄选过程中的不足 实践是检验结果的唯一标准 * 回顾与总结 招聘是什么： 知道要什么样的人 知道哪些人可能会符合这样的标准 知道从什么地方去找这些人/以什么方式获得这些人 知道以什么样的标准，用哪种方法去判断这些人是否符合这些标准 * 谢谢大家！ 好的伯乐不仅来自于“手熟” 更需要来自于“感悟”。 * 第9-13张，做为上下文关联的转承，视反应情况，略讲 * 面试技术 非结构化面试 结构化面试 情境面试 行为面试 压力面试 无领导小组讨论 基于素质模型的面试技巧 乱序提问法 面试中的其