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英才地产管理咨询项目绩效薪酬管理体系优化设计方案 英才地产项目组 赛普咨询英才项目组 (研讨版) 2008年10月 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案 万科绩效体系考核总体框架 注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度 万科KPI考核：基于战略得到KPI指标 指标类型 名称 计算方法 用途 基准指标 考核净利润 本年度调整后的考核净利润 衡量公司当前业绩 公司资源回报率 考核净利润/平均占用公司资源 综合衡量:盈利能力资本结构 周转能力 总资产周转率 销售收入/平均总资产 衡量公司周转能力 销售收入 按签约口径计算 衡量公司销售能力和工作量 销售利润率 (销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约销售额 衡量公司销售效率 财务视角 净利润增长率 调整后的考核净利润/上年度调整后的净利润 衡量公司获利提升速度 土地储备周转期 (年初土地储备建筑面积+年末土地储备建筑面积)/(当年开工建筑面积X2) 衡量战略资源-土地的获取能力 客户视角 客户忠诚度 达成情况以公司客户满意度调查结果为准 衡量客户对公司的总体满意程度和忠诚度 市场占有增长率 本年度市场占有率/上来度市场占有率-1 竞争市场中公司的市场占有状况 范例 指标类型 名称 计算方法 用途 内部流程视角 项目经营计划关键节点完成率 对每个项目的各期以公司批准的经营计划为依据统计如下节点是否按时完成 衡量项目经营计划控制能力 专业工作满意度 各专业(规划设计、工程质量、销售服务、客服、物业服务）工作满意度/5 衡量产品的总体质量情况 学习成长视角 员工综合满意度 问卷调查获取 衡量员工的总体满意度及其改善情况 人力投入产出 调整后的考核净利润/公司年度人力成本 衡量组织效能 骨干人员价值流失率 当年所有骨干人员离职时的月工资/本年度内骨干人员的平均月度总工资 衡量公司骨干人员的保有能力 范例 万科KPI考核：基于战略得到KPI指标 万科的职业行为考核 普通员工 管理通用 部门经理 标杆企业的绩效考核有以下四个特点 简单可操作 -采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数量，主要采用直接上级评价 基于战略采用BSC -基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一级指标到三级指标 强调过程沟通 -关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和时间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少1小时以上） 充分激励性同时给予改进机会 -评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会 目录 一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案 职业行为考核的评分标准 示例 分级描述 细分考核子项 职业行为考核体系的优、缺点 优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 对员工与中层管理者素质要求不高； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： 与战略、计划脱节 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足 计划任务考核法 PPI示例 计划考核体系的优、缺点 优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。 缺点： 对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度 与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显 KPI考核体系的优、缺点 优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显 缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。 结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系 绩效计划设定 绩效督导 绩效考核 员工和经理相互承担责任 战略规划 考核结果利用 年度目标与计划体现战略要求 年度关键目标转化为KPI指标值 计划的衔接点也往往是以KPI指标值的形式展现的 与员工沟通并指导其达成目标 监控KPI指标变化情况 据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨 考核KPI指标值的达成情况 与薪酬激励挂钩 与