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互联网+时代下HR如何突破职业瓶颈 HR的4种境界，你在哪一层？ 看优秀HR如何提升自我 本文是儒思HR专家访谈【儒师有约】第3期访谈语音整理 主题：《互联网+时代下HR如何走得更远》 嘉宾：高总 主持人：崔晓光 儒思HR原创 转载请注明出处 像老板一样思考人力资源问题 崔晓光：大家好，欢迎观看【儒师有约】。本期有幸请到高总老师，高总老师从事人力资源领域多年，在多家大型企业担任过人力资源总监，目前是多家大型企业的人力资源顾问。今天高老师和大家分享的主题是【忘记你的专业，你会走得更远】。 很多人力资源从业者进入一家企业时，往往会觉得这个企业的管理和老板提出的一些思想很不可思议。站在人力资源管理的角度来看问题时觉得企业的差距很大，我需要对企业的整个管理体系进行系统的调整，所以就形成了换一届人力资源负责人，企业就会面临体系的调整，您怎么看待这种现象？ 高总：因为我目前在很多企业做顾问，我发现一个现象，我在面试一些人力资源从业者时发现他们在提到自己过去的一些从业经历时，更多的是在说原来那家公司的很多问题，离开上一家公司的原因是他觉得公司太不正规，没办法再长期待下去了。对于这样的人，我觉得很低级，很不可思议！ 这种现象并不是偶然的，在过去几年我也曾有过这样的感觉。当时自己已经把人力资源专业的东西系统的学习过。所以在看待很多企业的问题时，比如企业上没上社保、社保的基数是否按照国家规定来执行。还有老板在提到绩效管理时想从现有员工的工资里面拿出20%~30%来考核，如果考核不合格那这20%~30%的工资是不能发的等等诸如此类的问题时，我也会觉得这些老板很可笑。怎么能只站在自己的角度考虑问题，甚至有时我会觉得没必要和持这种观点的老板做过多的沟通。 但是随着自己年龄的增长，再加上顾问了很多公司，我发现其实还是自己站的角度的问题。因为以前，我可能只能站在我HR 的圈子里面或者HR的专业角度来看问题，即使是我想站在其他的角度看问题我也做不到这个层面。 崔晓光：是否可以这样理解，您刚才说的这种现象实际上是我们HR人员只掌握了自己的专业基础知识而没有去了解其他的内容？ 高总：其实不完全是，从心理学的角度上讲，每一个人都有维护自己观点的心理需求。当一个HR觉得自己很专业时，他会特别想去改变别人。比如我觉得你这样想太不可思议了，我从心里特别想去影响你，但是又不知道怎么去影响这些老板和一些中层的管理人员。因为他自己所掌握的知识无法达到这方面的要求。 后来我自己可以慢慢去影响一些老板，甚至影响一些对人力资源领域非常不关注的创业的人。那是怎么做到的呢？还是因为我学习了更多人力资源专业领域之外的知识。比如说商业模式、战略方向、资本运作等方面的知识， 还有更多的是跟企业的老板去做直接面对面的沟通，发自内心的去站在他们的角度上去理解一个企业在不同的发展阶段会面临的必然问题。 崔晓光：能否我们举个例子，在人力资源管理的过程当中由于我们没有站在更高的高度去看问题，造成我们对企业的偏见:比如“没有符合他的阶段，没有符合他的发展实际，或者没有找到症结“。 高总：这样的例子其实也蛮多的。我忽然想起很多年前一个带我进入这行的上司，他比我的从业经历长很多年，但是他换了很多家公司。我问他为什么一直换公司？自己心里到底是怎么想的？他说其实我发现，做人力资源的找一个好公司不是最重要的，最重要的应该是找一个好老板。因为很多老板跟我们不在一个沟通频段上，我没办法和他沟通。这位上司跟我讲这番话时他的从业经历已经十几年了。 当时我跟他的观点就特别不一样，为此我专门在博客写了一篇文章叫：“收起你的专业，你会走得更远”。当时我表达的观点是，我们做人力资源的为什么总是想把自己学到的一些东西原封不动的搬到企业里面去，让企业老板觉得我们好像很专业。我来了之后做出了一些动静，好让各部门的人认为我作为一个HR确实是可以用人力资源的知识去解决企业所有的问题。最后的结局是，这些人力资源的项目还没开始实施，这个HR基本在企业就待不下去了。我这个上司就是这样的，频繁的换工作。 后来我提的建议是，比如当一个老板提出在创业阶段时，把员工的奖励作为一种未来的奖励，因为眼下有很多现金流的问题。有没有一种方式让员工既能获得这个奖励又能解决眼下这个资金紧张的问题？首先从我觉得，一个创业企业能活下来是最重要的，至于未来的发展是后面的事。我给企业提的方案是，用一种奖励基金点值的方式去操作这件事，在心理学上这叫延迟满足感，当你让一个人可以看到他能获得的东西，但是晚一点拿到反而可以获得比应得的价值更多的价值。所以我设计了这样一套方案就解决了企业初创期现金流紧张又想去激励员工的现实问题。 HR需掌握哪些人力资源专业之外的知识 崔晓光