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企业人力资源管理的新课题——《劳动合同法》实施背景下的思考 孱坛幽k 企业人力资源管理的新课题 —— 《劳动合同法》实施背景下的思考 ■华晓艳 《劳动合同法》的颁布施行,是我国劳动和社会保障法制 建设中的一个重要里程碑.它与劳动者,用人单位及其他相关 各方都有直接利益关系,所以各方都应在《劳动合同法》这一 新法律制度下博弈均衡.达到和谐.其中主要的是用人单位, 需要推行一系列人力资源管理方面的变革,让劳动者认知自 身权利和义务.依法维护自身权益. 企业内部劳动关系和谐程度取决于多个因素.但首当其 冲的是人力资源的管理.在《劳动合同法》的背景下企业对人 力资源管理的改革势在必行. 人力资源的管理具体化 首先要做好人员的招聘工作.《劳动合同法》对新招员工 的试用期限和试用期员工工资都作了明确规定第十九条规 定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一 个月:劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两 个月;三年以上固定期限和无同定期限的劳动合同.试用期不 得超过六个月.而且,同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动 合同不满三个月的,不得约定试用期.试用期包含在劳动合同 期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立.该期限为 劳动合同期限.第二十条规定.劳动者在试用期的工资不得低 于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之 八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.由此.要 求企业招聘员工时必须在最短的时间内确定试用期,确定其 是否是企业所需员工.配置到合适的岗位 其次,做好人力资源的优化配置.一方面《劳动合同法》对 用人单位裁员和解雇劳动者的情形作了比较明确的规定和限 制,在它的制约下.用人单位已经不能像过去那样随意解雇员 工:确定被解雇的对象也不能完全由用人单位自己决定.必须 在法律规定的条件下按照规定程序确定裁员规模和裁员对 象.同时尽量减少大规模的裁员行为.由此.在员工招聘和解 雇的成本核算上.要求企业人力资源管理者在确定招聘计划 时.必须做到未雨绸缪.始终坚持结构合理,搭配恰当的原则, 使企业员工的年龄,学历,技能和性别等结构实现最优化.另 一 方面,《劳动合同法》对劳动合同的期限也作了明确的规定. 这就要求企业.第一,劳动合同的订立要有讲究,对于不同岗 位上的不同员工必须采取不同的劳动合同形式,尤其注意运 用以完成一定工作任务为期限的劳动合同,避免出现人员 超过规模的状态.第二,善用劳动派遣用工方式,减轻企业人 员负担.《劳动合同法》对长期以来模糊不清的劳务派遣用工 和非全日制用工这两种特殊的用工方式加以界定和规范.使 劳务派遣和非全日制用工得到正名.成为合法的用工方式.企 业必须利用好法律允许的用工方式的优势,规避企业用工风 险对于那些临时性,辅助性或者替代性的工作岗位大胆使用 劳务派遣的用工方式,以减低企业的用工成本和风险. 再次.吸引并留住对企业有用的人才.《劳动合同法》对劳 动者自主解除劳动合同的时问和条件都作了明确的规定,虽 然有一些限制性条件.但劳动者拥有了比以前更大的自主决 定的空间.这是一大进步,也由此决定了企业留人和用人的压 力和风险由此企业应该严格按照法律规定履行责任和义务, 其次要通过建设优秀企业文化,改善企业人力资源管理,增强 企业对人才的吸引力. 加强人力资源的关联性 随着《劳动合同法》的实施,能否让所有管理者参与到企 业的人力资源管理中.并把能否做好人力资源管理作为自己 的使命,将成为企业人力资源管理成败的关键之一.如果企业 相关部门管理者不与人力资源管理部门一起合作做好人力资 源管理工作,那么就有可能使企业管理陷于被动,甚至使企业 遭受损失:就有可能出现该进的人进不来,不该进的人却进来 了:应该辞退的员工辞退不了.不该辞退的员工却走了等尴尬 局面. 例如.一旦企业的相关业务部门不经人力资源管理部门 的批准擅自用工,导致企业没有与劳动者签订合同.只要实际 用工时间满一年,劳动者就可以要求企业确认其已经与企业 形成了无固定期限的劳动合同,企业还得为此支付劳动者两 倍工资. 向主动管理方向发展 随着《劳动合同法》的实施,以事实为依据,以法律为准 绳将是企业人力资源管理的基本准则.这给企业人力资源管 理提出了更高的要求和挑战.也为企业利用法律法规规避人 力资源管理风险提供了保障. 首先.依法健全企业内部的人力资源管理制度.《劳动合 同法》规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保 障劳动者享有劳动权利,履行劳动义务.并就规章制度的制定 程序,修改完善以及公示告知作了明确要求.依法建立和完善 劳动规章制度是企业的权利.也是企业的义务.关键是企业要 用好这项权利.在法律赋予的权限内以制度维护企业权益,并 保证企业内部规章