以人为本,与时俱进——管理心得.docVIP

以人为本 与时俱进 作为中层干部，我还是个新人。对于管理，只有一些浅薄的理解，权当抛砖引玉，与大家分享。我2006年参加工作，迄今已经10年。2009年升任工艺组副组长，2012年任分厂工段长，2014年任厂长助理，负责安全生产。对于领导和管理的心得和感悟，我总结为三个关键词：人性、共赢、与时俱进。 管理与对人性的认知是不可分割的，对人性善恶的界定是管理的出发点和基础。早在两千多年前的春秋战国，庄子就提出了人性本“善”还是“恶”的论辩，而儒家和法家更是这两种人性认知所衍伸的治国理念，或者说管理理念。诚然，从现代管理的角度来看，单纯的善恶之分不足以阐述人性的复杂，儒家理学对人天性的扼杀和法家对人性“善”的摒弃，都存在偏颇之处，但其经验教训仍值得现代管理者咀嚼和回味。经过上百年的近现代工业化发展，管理学逐渐完善，推出了人性化管理理念，对人性不再是压制而是疏导，从经济人到社会人，从制度管制到文化熏陶，其整个历程都体现了对人作为生产主体的尊重。 制度的建设要人性化，体现抑恶扬善的宗旨。制度建设是管理的重要环节，而分配制度更是与人性攸关的。我所在的分厂是以手工团队作业为主的单位，曾在2015年上半年产值订单大幅度下滑，面临任务量严重不饱满的状态。为保证职工基本收入，分厂修订分配制度，大幅度降低了劳动量在收入分配中所占比重，取消了职工岗位工资所需支付的“门槛工时”，增大了质量、现场、安全等方面的考核。制度修订后，我们就意识到该次调整偏向保护低劳动量、低工时职工的基本利益。制度试运行期间，出现了因工时分值贬值，部分任务量较饱满职工劳动积极性下降，生产效率下滑的现象。而令人诧异的是，低劳动量的职工因无“门槛工时”的压力，工时占收入比重下降而懒于承担更多工作，生产效率更加低下。如此状态下，高工时职工因利益受损不愿提升产量和效率，低工时职工更不会因受到“照顾”而心存“感恩”。在这次调整中，“多劳多得”被削弱，“奖勤罚懒”不突出，过多的肯定了人性中的“善”而忽略了“恶”的一面。在面对任务量由松转紧的变化下，生产提速困难，管理难度大。 人性化管理要因人而异。人的天性是自由的，要作为团队的一份子，纳入到管理体系之中，就必然对其天性有所约束，而如何使职工积极主动地参与到企业管理中来，是我们必须思考的。古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。又有“无欲则刚”的说法。在一个企业中，有年轻人、有长者、有知识分子又有普通一线职工，我们的管理就必须因人而异、因地制宜。年轻人有冲劲、有想法，管理中就必须尊重鼓励其创新，给与其施展的平台和机会；长者价值观成熟，更加务实，对实利会更看重一些。知识分子崇尚宽松、民主的管理氛围，对一线员工就必须要严而有信、入情入理。总而言之，要科学引导人性的欲望，而欲望又很难跳脱“名”“利”二字。当然，受大环境和个人的局限，一个团队中总有部分“无欲”之人存在，无欲则刚，对这类职工，一般的管理手段是无效的，尤其以国企最为典型，这就需要我们必须具备淘汰机制。 人性化管理要充分重视职工的责任感荣誉感。在管理活动中，职工都是社会人而不是机器人，工作不只是挣钱的工具更是实现人生价值和成就感的平台，所以，管理要发扬其人性中“善”的一面，对管理的成效会事半功倍。君不见，职工对于质量问题返工怨声载道，即使给与充分的经济补偿，也不愿意承担该项工作，人人乐于看到从自己手中诞生合格品和精品。这就充分说明，即便是最调皮的职工，在其内心里，也是有着对自己工作的自尊和自信。 管理过程中要实现共赢才能取得良好、持久的效果。管理者和职工不能单纯的被定义为对立的关系，而应该是双向的。管理者不能只从自身角度考虑，要求甚至强迫职工接受管理、服从安排，而应该换位思考，决策尽可能合理而不损害职工的合法权益，在管理中实现双赢。简单单向的管理只会昙花一现，甚至引起职工的反弹；实现双赢才能持久并激发职工自身的积极性，其管理效果甚至能给管理者惊喜。比如说降本、减员、增产、质量等，如果管理者在推行的时候，强调其对企业的利弊，而忽略了与职工共享管理提升所带来的成果，那这个改革将是不接地气的、不成功的。 领导和管理是要与时俱进的。兵无常势，管理无常法。时代在变，管理者与被管理者也在变化。经常在一些媒体和非公开的小圈子里面听到不少领导，尤其是较年长的领导抱怨，和年轻人有代沟了、搞不懂年轻人在想什么、“一代不如一代”等。随着近几十年来改革开放的深入，受教育程度提高尤其是互联网的兴盛，年轻一代人的公民意识觉醒，传统的管理手段不管用了，思想政治工作越来越难做了。以加班为例，以前的职工对生产加班已习以为常，年轻职工对加班嗤之以鼻，认为生活更重要，加班是管理低效的表现。比如说手工，年轻人更倾向于自动设备操作，轻视手工技艺的传承，简单重复的体力劳动岗位很难留住人才。甚至于跟领导的沟通交流上，老一辈