企业商学院培训体系建设跟培训需求分析-精选版.pptVIP

资金运营模式 关于培训投入，国内外企业差距很大。美国商学院平均预算1070万美元，大概是企业总工资的2.2%。根据麦当劳的内部粗估，每年的人力训练费用预计超过总营收3%，2004年的总营收是142亿美元，培训费用约4.26亿美元。 摩托罗拉下属的大学在全球设有14个分校，每年的教育经费在1.2亿美元以上。GE每年培训费用为10亿美元。 而国内企业在员工培训方面的投资一直很低，我们的调查表明，本土商学院的培训投资经费平均只有工资总额的 1.2%，远低于外资在华商学院2.3%和国外商学院2.7%的平均水平。 * 三、商学院建设的6大难题 1、课程设计众口难调：都存在一个普遍问题：培训课程缺乏针对性，与日常工作结合得不够紧密。 2、师资配备内外难融：外部的专业人士理念先进，经验丰富，但和企业具体实际结合得不够好，培训的效果也就打了折扣。而企业自身培养的内训师虽熟悉公司情况，但认识和思想没有高度和深度，培训经验更是有限。 * 3、教程评估标准难定 ： 一是对培训评估的重要性认识不足， 二是对培训评估的工具和方法缺乏足够的了解。 除此之外，还要从培训需求分析开始，明确界定培训评估的目标并建立有效的衡量指标，注重收集不同类型的评估数据，以满足不同目标受众的需求。 * 一是企业要根据自身的特点，遴选一批契合本公司企业文化、深度理解相关专业和行业、具有针对性和实战性的优质培训师和培训课程，并加以固化; 二是要注重培养企业内训师。企业内训师深谙行业情况和公司实际，对公司的运作和发展中出现的问题有切身感受。更为关键的是，他们与企业不存在文化磨合问题，能够从局内人的角度解读培训需求，准确分析和判断企业管理中存在的问题。 4、文化融合难以实现 ： * 国内商学院的组织结构通常有三种：项目式、职能式和矩阵式。这些形式在实际运营中都有利有弊。 5、组织建设相对薄弱： * 存在的主要问题是缺乏系统的跟踪手段，故而具体执行的效果，在一定程度上取决于各级管理人员的重视程度。 6、培训成果难以落地： * 沟通无极限~！ 惟有沟通、沟通、再沟通能够解决这一切。不仅传达企业商学院的价值和意义，还要解答所有人关于企业商学院的所有疑惑，企业必须反复地、以多种不同的方式告诉企业商学院的内部顾客和外部利益相关者： 企业商学院正在做什么？ 企业商学院为什么能够影响工作绩效？ 企业商学院如何影响工作绩效？ 只有当疑惑被完全解除时，企业商学院才能够发挥真正的价值。 * 沟通无极限~！ 事实证明，鼓舞人心，可信的愿景将使企业商学院的沟通进行得更顺利。 企业在启动企业商学院初期必须为其规划出阐明发展方向、鲜明描绘成功的愿景，并随着发展不断调整和完善。 * 企业人力资源管理的整合架构图 管理发展 培 训 工作说明书 工作评价 薪资福利 绩效评估 人力现况 使命/愿景 工作分析 工作设计 策 略 组织发展 招募甄选 工作表现 工作环境 发展全貌 考绩 评鉴标准 级职 技能、态度、知识 工作叙述 任务 征选条件 任用条件 安置 薪资 工作绩效 组织结构 事业计划 企业文化 发展训练 功能 * 企业竞争力与人才培训的关系 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 Core Technology Core People Core Competency * 为什么需要培训？ 有力无心：不用 有心无力： 培训 无力无心： 淘汰 有力有心： 重用 公司老总在整合启动大会上提 出选人、用人、育人四条原则： * 培训是要提炼出人财 人材 人才 低 高 低 高 实力 潜力 人柴 人财 * 企业培训思维的演进 一般企业的作法 老板指派 找课程 排课程 上课 讲义交回 * 企业培训思维的演进 一般企业的作法 老板指派 找课程 排课程 上课 讲义交回 培训常见的误区1.培训不能产生利润2.培训效果不能立竿见影3.培训是“为人作嫁衣”4.培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上5.培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问6.把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理 * 培训的目的和作用 组织面 提高生产力，降低成本 提升质量 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率 与缺勤率 培养员工核心专长 * 培训运作之管理～PDCA PLAN 规划 DO 执行 ACTION 改善 CHECK 检讨 1.需求调查 2.培训规划(建立培训体系、 定出课程蓝图、规划学习 路径、进行课程设计) 1.招募合格讲师 2.研讨实务问题 3.增加互动讨论 4.提供行动学习 1.评估讲师 2.评评估学员 3.评估教材/课程