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建 立 《××商学院培训课程体系》 方 案 商学院培训管理部 2016年2月 《××商学院培训课程体系》方案 目 录 一、背景…………………………………………………………2-4 二、建立培训课程体系理论依据………………………………5-6 三、培训课程体系的建立思路…………………………………7-8 四、培训课程体系的实施步骤及方法…………………………9-12 五、建立培训课程体系的其他问题……………………………13 一、背 景 公司培训职责从人资系列单列部门已有10个年头，几经风雨，如今茁壮成长起来，公司商学院的建立，让我们看到了未来企业大学的雏形，看到了公司对人才培养战略的宏伟目标。 任何事物的发展，在成长中总会遇到新的问题和挑战，培训工作也是如此。通过近段时间对公司培训工作的了解与实践，内部培训管理遇到了发展的“瓶颈”期，有较多频繁出现但未能解决的核心问题，一直困扰着培训管理人员，影响培训工作的快速提升，如果不找到突破口，对培训管理始终是一个无法逾越的障碍。这些问题急需要通过内部培训管理的变革和提升，通过建立整体、系统解决的方案，才能最终解决。 这些阻碍发展和急需提升的问题，经过自我的调研、分析，借鉴国内外目前企业大学的经验，对比、整理、归类主要体现在以下几点： 一、内训师方面 1、内训师开发的课程内容针对性不强、缺乏深度 内训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？”、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。 已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的内容；课程“开发切入点”和需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司统一需求下，有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法。 内训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，内容上不够完善，PPT制作方面需要规范。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。 2、内训师的权威性吸引力弱 目前公司的内训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部门员工、专员，高层的课程就相对少的多。 3、内训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系 对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境，导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确实在一定时间内影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的问题仍然存在，能力也没有得到很大幅度的提升。 4、内训师需要更科学的机制管理 目前公司内训师职称基本是根据其自己特点开发课题而确定的，主要参考职位、经验、授课技巧、PPT内容等进行确认内训师身份。存在的主要弊端有三个： a、一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”，虽有考核，但基本不影响，因而导致培训师并不重视此项荣誉。 b、课程开发不积极或只开发大众、通用型课程，深入研究不够，也不愿学习其他跨部门的知识、技能。 c、目前课程之间基本有固定讲师讲授，内容的针对性、适应性是否合适，缺乏考核依据。 二、缺乏机制激励参训者主动学习 1、以忙为“借口”不学习 公司主业市场销售同比下降，业绩达标考核的压力影响参训的积极性。借口可以有，但这一条似乎是最有说服力的——“忙销售呢”，“和客户约好了今天来谈合同”，诸如此类。 2、是否参加培训与晋升发展无关 培训的内容与个人发展无明显利害关系，进入“不逼不学”的怪圈。这是人才发展体系的问题，主要是没有理清培训学习与晋升的关系，培训学习对工作的重要性，需要从制度上健全，从课程体系设计上完善。 三、培训管理系统性需要提升 1、没有基于岗位需求设计课程 培训课程针对性不强，课时增加的同时员工还喊“培训不够”。一些企业在课程设置上没有基于岗位能力需求来设计，尚未建立岗位素质能力模型，培训工作做了许多，结果“口渴的依然喊口渴”。 2、课程体系规划与课程开发欠缺 管理和业务的课程开发的深度欠缺，培训课程体系规划不够健全。近几年培训管理部在实践中总结出了培训课程的一些体系模型： 从培训课程结构来看，课程可以分为基础课程、通用课程、技能课程、观念课程等； 从培训课程职能来看，课程可以分为采购类课程、人资类课程、营销类课程、服务类课程等； 从培训课程层次来看，课程可以分为人才库储备类课程、中层管理者类课程、基层管理者类课程和新入职培训课程等。 但是这些培训课程内容肤浅、重复，甚至管理课、理论课占据多数，能够拿出实操的少之又少，案例的引用和启发性还远远不够。 3、E-LN学习平台系统运营不佳。 公司在2013年引进时代光华E-learning学习平台，但实际运营不佳，课程未进行分类、分层级建设，缺乏系统性，未与个人晋升、发展挂钩,学员主动学习的压力不强。 四、对商学院自身的发展迷茫不清晰 1、对商学院建设缺乏足够认识，定位还停留在初级阶段