8 精神薪酬设计与管理.ppt

4.2 职业发展 岗位轮换 岗位轮换就是有计划地按大体确定的期限，安排员工轮流担任若干种不同的工作，从而考查员工的适应性，开发员工的多种能力、提高换位思考意识。 工作导师 企业建立的工作导师制度是一种新的人才培养模式，主要是通过导师对指导对象的定期指导，传播公司的文化理念，推动岗位知识、技能和经验的归纳和提炼，并有效分享和传承，加快人才成长。 职业发展通道设计 企业应该为员工的职业生涯发展设计相应的升迁制度和通道，使员工确定发展目标，明确努力方向。 关键职位继任计划 关键职位继任计划就是从企业战略目标及现状出发，通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留组织内部的高潜质员工，创建内部优秀人才储备库，以满足当前和未来企业对关键职位人才的需求。关键职位继任计划的实施大致可以分为三大步骤，首先要明确继任计划的关键职位及其要求，其次要明确和评估继任候选人，第三为候选人制订发展计划和确定继任者。 海外工作机会 员工海外工作机会，不仅能够使其获得较高的薪酬，而且能够使其开阔眼界，锻炼适应外界的能力。 4.3 职业生涯规划 员工职业生涯规划是指企业根据员工自身的兴趣、特点，帮助员工定位在最能发挥其专长的位置，选择最适合其能力的工作，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 为员工设计职业生涯发展计划的好处： 可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想； 管理者可以更有针对性的安排员工参加培训； 使员工个人目标和公司目标更好统一起来； 有利于稳定员工队伍。 培养职业生涯意识 企业通过多种途径向员工宣传职业生涯规划的意义，使其意识到对自己职业生涯加以规划和改善的必要性，提高其主人翁意识和参与的热情。 设计职业生涯规划方案 员工在企业提供的指导下，将自身的职业生涯规划形成书面的方案。 获取组织支持 在整个职业生涯规划的过程中都需要获得组织的支持。 5. 精神薪酬设计与管理发展趋势 存在问题 （1）认识表面化 精神薪酬需要企业付出一定的成本来支付。 （2）手段单一化 企业在支付精神薪酬时手段较为单一。 （3）策略简单化 企业在支付精神薪酬时缺乏一套完整的运用程序。 （4）评价虚无化 对精神薪酬的评价很难数字化。 （5）缺失组织支持 导致员工不会选择享受企业有关精神薪酬的相关政策。 发展趋势 实施精神薪酬将会成为一种潮流 实施精神薪酬是经济发展的必然趋势 支付精神薪酬的方式灵活化 评价精神薪酬的方法具体化 复习思考题 1、什么是精神薪酬？是如何演变而来？ 2、精神薪酬有哪些种类？ 3、精神薪酬应该怎样设计？应注意哪些影响因素？ 4、平衡工作与生活的措施有哪些？ 5、赞誉与认可的措施有哪些？ 6、职业发展与机会的措施有哪些？ 7、现有精神薪酬存在哪些问题？有怎样的发展趋势？ 6. 案例分析 东海大学生物科技有限公司的辞职风波 东海大学生物科技公司（简称东大生科）坐落于全国文明的重点风景旅游城市东海市，企业以211重点大学——东海大学为依托，成立于2004年，在不到5年的时间里就拥有了6名外国专家，9名留学归国人员，其中2名博士后，5名131重点人才。另外，东大生科还是东海大学下属百余家企业中唯一一家拥有博士后工作站的企业，而且东大生科还是东海市十佳科技创新企业、十佳重点培育企业。 公司董事长陆康毕业于东海大学医学院，每每向人谈起公司的成就时他总是无比自豪。陆康在公司里特别赏识一个女员工赵娟，这可不是个一般人。毕业才3年就已经是公司的技术检验骨干，公司所有的产品开发出来之后都要经她的手进行检验，她的检验不仅准确性高，而且特别节省相关材料 给公司节约了大量的成本。她的能力不仅体现在检验上，在其他方面，比如产品的研发上，她也给研发团队提供了不少有价值的建议；在公关活动上她同样是一把好手，几乎是个全能型的员工。陆康早就有把她培养成公司副总的打算。2006年，成立两年的公司要进行GMP认证，在这个节骨眼上，她却提出了辞职，这让陆康措手不及。 赵娟的男朋友叫王磊，是赵娟在读硕士的时候开始谈的，一直到赵娟读完了博士参加工作，两人才开始商量结婚的事。王磊觉得东海不适合自己，想要回家乡发展，因此便和赵娟商量。尽管赵娟对公司很留恋，也很清楚自己在公司的地位和作用，但是受一些世俗观念的影响，赵娟总担心自己一个女博士将来也许解决个人问题会比较难，加上本科的时候自己的感情曾经受挫，因此，综合考虑之后，她决定随王磊回家完婚。 最得力的员工要辞职，自然急坏了陆康。公司当时正处在迎接考核的最关键阶段，这项考核事关公司的长远发展。加上公司初创，各岗位都没有多余的人手，少了一个人就意味着公司极有可能会中断正常运转，从而使之前的准备和