中层管理者领导力提升培训教程(经典实用!61页PPT_管理必备!).pptVIP

* * * * * * * * 左上：楷模 右上：劳模 左下：牢骚 右下：消极 中间：世故 * 1、意愿 能力 2、使用率 3、接纳　让他们做　放开手/授权　　 4、原因 积极性 5、放弃 短平快 鼓励/表扬 * * 业绩好坏，主要由什么决定？ 意愿+能力 成长性好坏，主要由什么决定？ 抱负+潜力 * 抱负是？ 企图心，雄心大志，野心 潜力是？ 学习能力，相关经验 发展团队：维持和扩展业绩 业绩=意愿+能力 个人成长性=抱负+潜力 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 公司领导考核你什么？ 1 请大家列出自己被考核的主要内容及指标； 2 哪些与日常性工作有关的？ 3 哪些跟改进性工作有关的？ 运用TRICK帮助管理日常性工作 1 Target 对象、靶子； 2 Record 记录； 3 Install Standards 制定标准 4 Communicate 沟通 5 Knowledge of Progress了解进度—操作的先后顺序是？ 用标准维护好日常性工作 用目标指引好改进性工作 在未来三个月我打算： 1 开展一项减少客户投诉的调查。 2 将客户关系带回到良性状态。 3 与上个季度相比，将顾客满意度提高50%。 4 通过本项目的实施，完善1个跨部门的业务流程。 具体 可以衡量 可以实现 结果导向 有时间界限 目标设定（Goal Setting） 目标设定要遵循“SMART法则”： 　S － Specific：　具体，制定目标一定要确定（ specific ) 不 能模糊 　M － Measurable： 可度量性。 制定的目标一定是可以度量的. 　A － Attainable：　可实现性。一个目标必须是可以实现的，或者 说经过努力是可以实现的。 　R － Result-Oriented：结果导向。 即一切努力都是为了一个结果 , 而不是为了行动。 　T － Time-based：有时效性的。 即一个目标只有在一定的时间段 内才有意义。 这个目标设定的怎么样？ 我们承诺，在下一个十年内把人送上月球。 —美国总统肯尼迪，1961年5月25日，国会 具体 可以衡量 可以实现 结果导向 有时间界限 并且确保他安全返回地面 通过目标和标准，处理好维护与改进的关系 目标是一次性的 标准是在日常被不断重复的期望 先有目标，后有标准 标准可能是另一些人的目标 维护日常工作需要标准 用目标牵引改进行性工作 用标准巩固改进成果。 实践： 结合自己的实际工作， 明确一个改进性目标。 第六部分小结：从部门目标到个人目标，兼顾稳定与发展 从部门目标到个人目标的落实，首先需要你找到各利益相关方 要从有利于部门目标完成的角度，决定各相关方的优先顺序。 维护好日常工作，需要明确下属的标准 通过明确目标促进下属对工作的改进。 课程总结 领导力定义与管理者的核心任务 领导力： 领导力：对一个组织的群体施加影响，推动其实现目标 —Roach behling,1984 领导力是一种人际关系：在这个关系中，他人服从是因为他们自己想服从，而非别的选择。 —Merton 1969; curphy Hogan,1994 管理者的两大核心任务： 课后的行动计划 行动计划： 1 角色转变：让下属知道你对他的核心能力要求 2 学会用人：分析自己团队人员情况，用好他们 3 发展团队：分析自己团队的人员情况，发展好他们 4 管理者沟通：如何提高自己和团队成员的沟通效果 5 确定好部门KPI：完善自己部门、下属的KPI 6 从部门目标到个人目标：完善团队成员的个人目标，注意包括日常性工作标准与改进性工作目标。 课程总结 学以致用： 1 课上：通过学习，理解概念 2 课上：通过练习，掌握方法。 3 课下：联系实际，学以致用。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * “抱怨和不满的背后都是没有得到满足的期望”。 * * “抱怨和不满的背后都是没有得到满足的期望”。 * 用好丙（高能力、低意愿的员工）的方法 要 1 挖掘低意愿的原因（任务、管理风格、个人因素等） 2 鞭策其抱负：激励、调动、刺激。 3 发挥和利用他的能力、给予表扬 4 监控工作失误、敢于面对 5 更新工作内容，扩大工作范围和考核范围，树立更广或更高的发展标杆 6 经常性的反馈（来自内部和外部客户） 7 准备后续梯队 不要： 1 放任自流；2 不了解原因，打击、压制。