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中央企业人力资源管理文化建设实践和研究 　　摘要：近30年来，中央企业人力资源管理发生了巨大的变革，管理模式进行了持续的创新，陆续呈现出从经验管理到科学管理、从科学管理到文化管理的变革趋向，彰显以人为本的根本理念，突出人力资源管理的战略化、科学化、制度化、专业化、人性化、社会化的显著特点，人力资源管理的发展目标已成为企业和员工共同成长，企业人力资源管理和企业文化建设已越来越有效地进行有机整合，规范化的人力资源管理体系已是企业文化体系建设的核心内容之一。 　　关键词：人力资源管理 企业文化建设 变革特点 体系与整合 　　20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入中国。中央企业在自身发生着巨大变化的同时，也积极参与了企业人力资源管理的变革，适应着社会经济形势的深刻变化，逐步形成有中国特色的中央企业人力资源管理文化。 　　一、中央企业人力资源管理模式的转变 　　1.人事管理走向人力资源管理。过去，国有企业的人事管理无非是干部任命、人员调动、人员奖惩、档案保管、工资调整等。这些虽说都与职工息息相关，直接关系到每一位职工的“政治生命”、“待遇安排”，但在整个人事管理过程中，职工并无话语权，基本是被动的。职工感到与人事管理既近又远，产生了很强的“神秘感”。现在，中央企业的人力资源管理与过去的人事管理相比已是“时过境迁”了。企业的员工已经能够很清楚他们每个月应该完成的工作量、业务量，很明白地算出他们一个月能拿多少报酬，应该具备什么样的素质才能竞聘什么样的岗位，在什么时间应该接受什么培训，他们未来的职业生涯应该向哪个方向发展等等。人力资源管理不仅不再神秘，而且正逐步走向系统化、规范化、标准化、透明化。 　　2.职业生涯由单通道变成双通道。过去，国有企业的科技人员如果想“进步”，唯有挤上行政级别的“阶梯”。事实证明，许多科技人员并不适合经营管理岗位，他们更适合专心致志地做科研。但由于过去企业仅提供了“行政阶梯”一根独木桥，他们是被迫挤上这条路的，实际上这是一种资源的严重浪费。现在，部分央企已经将员工的职业生涯通道由原来的“独木桥”改建为“双轨制”甚至是“多轨制”。经营管理人员、科技人员、技能人员已经有了各自的“通道”，而且各通道之间还设有“接口”――不同类型人员间还可以相互流动，员工的职业生涯通道由过去的“h”型变为今天的“H”型。 　　3.选聘干部从“相马”转向“赛马”。过去，国有企业在任命干部时，讲究的是行政级别。有两种情形是我们熟悉的：第一种是当某一岗位的人员出现空缺时，人事部门首先要看这个岗位是什么“行政级别”，然后再在具备同样“行政级别”的人选范围内选人“填空”；另外一种是当某一位干部需要安排时，人事部门就四处寻找哪儿有跟他的“行政级别”匹配的“空”，然后再“填空”。造成的结果往往是一方面安排到这个岗位上的人员不能胜任岗位要求，另一方面却是能够胜任的人选得不到“胜”选。现在，很多央企的岗位配置已经做到了以“胜任能力”为中心，配置的原则是按条件选人，即首先确定岗位对人的素质、能力等方面的要求，然后再根据岗位要求配备合适的人选。 　　4.由“单纯使用”转向“系统培训”。现在，“终生学习”、“全员学习”正在成为人力资源管理的最佳实践。许多中央企业正在投入大量的人力、物力、财力来规划和实施员工素质提升工程。如“新兴际华”的企业核心理念就是“在学习中成长，在创新中发展”。 　　二、中央企业人力资源管理变革的显著特点 　　其一，人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门，突显战略化的特点。其二，由随意性大的经验管理走向科学管理，突显科学化的特点。其三，人治走向法治，突显制度化的特点。其四，人力资源管理人员由事务型走向专家型，突出专业化的特点。其五，由以物为中心走向以人为中心，突显人性化的特点。其六，人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理，突显社会化的特点。 　　三、人力资源管理和企业文化建设的整合 　　众所周知，激励是建立在人们需要的基础之上，需要不同激励的方式或手段自然就不同。在生产力水平低下的时代，人们首先需要解决的是温饱问题，薪酬作为单一的激励手段也符合当时的情况。然而，随着温饱问题得到解决，企业员工的精神需要逐渐抬头；社会经济的发展、教育的普及，员工队伍的文化层次迅速提高，知识经济的到来使得知识型员工的比例逐步增加，人们除了希望满足物质需要外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。可见，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化的同时，其精神需求也逐步成为主导需求。物质需求应由物质去满足，而精神需求则应由精神（文化）去满足。 　　当前，许多企业碰到了同样的问题：对于已经解决了温饱问题、需求层次提高的员工，单一物质激励杠杆已越来越乏力。必须设法满足员工的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精