委托代理制下国有企业高管激励和约束机制研究.doc

委托代理制下国有企业高管激励与约束机制研究 　　摘要：国有企业是中国国民经济的支柱，国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。而国有企业高管的激励与约束问题，又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点。为了提高国有企业的竞争力，调动国有企业高管人员的积极性，必须进一步完善国有企业高管激励与约束机制。本文以委托代理理论为基础，对国有企业高管激励约束机制进行分析。 　　关键词：委托代理；国有企业高管；激励机制；约束机制 　　中图分类号：F276.1 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.11文章编号：1672-3309（2011）07-23-05 　　 　　 一、国有企业高管激励与约束机制的理论概述 　　笔者将国有企业的高管人员界定为包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、党委书记、党委副书记、总工程师、总会计师在内的国有企业管理人员。在委托代理制下，国有企业的高管激励与约束机制有其自身的特点，这就要求我们对委托代理这一理论基础进行了解。 　　（一）委托代理理论 　　委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，其发展至今已有40多年历史。它的创始人包括威尔森、斯宾塞、泽克海森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等。 　　委托代理理论基于委托代理关系产生，在现代社会经济生活中广泛存在着委托代理关系，它是生产力不断发展和生产社会化的必然产物。在委托代理关系中，主要涉及到两种人：委托人和代理人。当委托人委托代理人来处理某项事物比自己亲自处理能够获得更多的经济利益，同时代理人也能从接受委托中获得比从事其他活动更多的收益时，委托代理关系就会产生。也就是说，它的产生根源就在于委托代理双方对自身利益最大化的追求。在现代公司企业中，股东是委托人，经理是公司企业的代理人，代理人受委托人的委托，在其授权范围内替委托人进行日常生产经营管理，并相应地拥有某些决策权。 　　在现代公司企业中，股东的产权解体为股权与公司法人财产权[1]。股东拥有股权，而将公司法人财产权赋予董事会。股权主要衍生出两项权利：剩余索取权与剩余控制权。股东的剩余索取权指股东对公司净利润的分配权和公司剩余财产的要求权。剩余控制权有两个方面：一是表决权，即对选举董事会、高层经理任免以及重大事项拥有投票表决权；二是股份转让权，即股东可以不经过公司的同意，自由地转让其股票。 　　然而，因为委托代理双方的目标利益分歧、信息不对称、相互之间契约不完善而衍生出了“逆向选择”、“道德风险”等问题[2]。所谓“逆向选择”，发生在双方委托代理关系确认前，因为代理人可以利用其所掌握委托人的信息优势，使双方委托代理契约的签订利好于自身。这其中可能包括为骗取委托人的信任而刻意隐瞒或虚张自己的能力、有选择地向委托人公开企业经营的状况以图得到个人收益。所谓“道德风险”，是指因为委托代理双方之间信息的不对称和监督行为的不完善，经营人员利用自己的信息优势通过不正当的途径如减少自己的要素投入，或者采取机会主义行为来达到自己个人的利益最大化。 　　笔者研究委托代理制下国有企业中高管的激励约束机制，就是以委托代理理论为工具，通过了解国有企业委托代理制中存在的弊端，来找寻和分析国有企业高管激励与约束机制存在的问题和原因，并对其解决提出相关建议。 　　（二）激励约束理论 　　由于委托代理制的实行，造成了企业内部的所有权和经营权的两权分离。企业的所有者将企业的经营权委托给了经营者，而自己保留着对企业的所有权。但经营者和委托人的目标利益函数常常出现分歧。经营者不是全心全意为委托人的利益着想，而是更多地为自己谋求利益，从而对委托人及其企业带来了不同程度的损害。因此，为解决这样的问题，我们必须设计出合理有效的机制，对经营者的行为加以控制。通过对委托代理双方目标利益的协调，来得到“双赢”的结果[3]。那么对于国有企业而言，这些机制就可以被分为对国有企业高管人员的激励机制和约束机制。 　　1．激励机制 　　物质激励。在物质激励中，包含着短期激励和长期激励。国企高管工资、奖金收入、福利、津贴等和国有企业的短期经营绩效相关，被称为短期激励；而持有股票期权的高管人员可以在未来的某一个时期对企业的股票进行购买，而且购买价格是固定的，这一激励方式是和国有企业的长期经营绩效相关联的，所以被称为是长期激励[4]。 　　精神激励。在精神激励当中，职位消费激励是一种很主要的激励方式。这种方式就是将国有企业高管人员的很多在职期间的消费合理合法化。比如高管人员搞活动的活动经费、办公设施和住房补贴等，都是在职消费的范畴。另外，精神激励还包括对高管人员的荣誉激励、对高管个人的尊重和对高管人员社会地位的肯定等等。 　　2．约束机制 　　内部约束。内部约束中，契约的设定是