注册会计师行业人力资源管理问题和策略.doc

注册会计师行业人力资源管理问题和策略 　　【摘 要】 注册会计师行业提供专业服务，人力资源是主导要素。文章在分析会计师事务所人力资源管理问题的基础上，提出构建具有胜任能力的人力资源管理体系，实现人力资源的合理配置，全面提升事务所核心竞争力。 　　【关键词】 胜任能力； 人力资源管理； 注册会计师 　　一、引言 　　注册会计师行业是运用专业特长，对企事业单位会计信息进行鉴证，并提供会计、税务、管理咨询等商务服务的中介行业。注册会计师行业是社会经济监督体系的重要组成部分，也是现代服务业的一支重要力量，成为促进经济社会健康发展不可或缺的力量。中国注册会计师行业经过30余年的发展，特别是大力实施行业人才培养战略以来，行业人才建设取得了长足进展。随着经济社会发展对行业人才发展提出新的更高要求，行业人才队伍素质难以满足高端业务、多元化发展等需要。会计师事务所是人才培养与使用的主体，也是注册会计师实现其价值的载体。由于部分事务所内部治理机制和激励约束机制还不完善，人力资源管理存在若干问题，尤其是业务骨干流失问题在一些地区、事务所相当突出。因此如何发挥会计师事务所在人力资源管理与开发的主体作用是行业人才培养的重中之重。 　　二、会计师事务所人力资源管理问题 　　（一）忽视人力资源管理对事务所发展战略的作用 　　一些会计师事务所的人力资源管理还处于以人事为主的管理阶段，没有将事务所的发展战略与人力资源管理结合起来。尤其是现阶段，在注册会计师行业做强做大、新业务拓展、走出去的发展战略下，处于初级阶段的人力资源管理适应不了会计师事务所的战略发展需要。比如：高层次、国际化专业人才队伍建设相对滞后，难以满足金融和国际化等高端业务发展需要；能够服务特殊业务的专门人才数量不足，专业服务能力有限，难以满足行业多元化发展需要。人力资源部门要在事务所发展的过程中，明确自己的目标、使命和战略，重视人力资源的开发和培训，通过激励和评价使他们充满活力，创造性地快乐成长，达成事务所的业绩和目标。 　　（二）缺乏良好的人力资源制度和机制 　　建立和完善良好的人力资源制度和机制，才能全面提升事务所的核心竞争力。人力资源管理中应明确人力资源的引进、开发、使用和退出等政策和程序。由于注册会计师行业人才竞争的激烈，会计师事务所在招聘时往往放宽条件，重视专业知识的考核而忽视道德水平的衡量，仅看客户资源的多少而忽视专业技能的高低。在人才使用过程中，没有建立科学的业绩考核指标体系，干多干少与干好干坏一个样，严重挫伤了员工的能动性与积极性。另外，由于注册会计师行业提供的是密集型高智力的服务，如何使员工获得并保持胜任能力是每个事务所必须考虑的现实与关键问题。管理有效的事务所能够尊重人才成长规律，提供必要的入职岗位培训与后续教育课程。但也不可否认，管理不善、急于扩张业务的事务所在员工培训方面的短视，造成人力资源胜任能力的不足，从而约束了事务所的发展。 　　（三）忽视团队文化建设，致使核心骨干人才流失 　　留不住人才，是会计师事务所最为突出的问题。许多高校本科生和硕士研究生毕业时找的第一份工作是在会计师事务所从事相关业务工作，但是执业没几年就带着经验跳槽离开了。事务所人员流动性高的重要原因有：注册会计师行业竞争激烈，如果在事务所内晋级无望，员工就会选择离开；工作辛苦，需要加班或者出差，导致超长的工作时间与超强的工作压力；事务所内部治理机制和激励约束机制还不完善，使得注册会计师很难在事务所安心工作。如何吸引并凝聚优秀人才的关键在于建立整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，即事务所文化。“四大”会计师事务所能够吸引并凝聚人才的原因在于其独特的事务所文化能够影响人力资源政策的制定与实施，在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队。可以说，正是因为拥有优秀的人才队伍，它们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中保持长久的发展优势。 　　三、会计师事务所人力资源管理改进策略 　　经过30余年的努力，注册会计师行业人才建设工作取得了长足进展，基本建立了行业人才队伍建设制度体系，即以《中国注册会计师协会关于加强行业人才培养工作的指导意见》为指导，以《中国注册会计师胜任能力指南》为标准，以《中国注册会计师继续教育制度》等为政策依据的行业人才队伍建设制度体系。会计师事务所作为注册会计师队伍从业的基本单元，应重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升事务所核心竞争力。 　　（一）构建具有胜任能力的人力资源管理体系 　　事务所应建立以胜任能力为核心的人力资源管