浅析人力资源绩效管理现存问题和解决对策.doc

浅析人力资源绩效管理现存问题和解决对策 　　摘要：针对企业人力资源绩效管理存在的问题，通过转变传统的绩效管理思维模式，建立科学的绩效管理考核体系，制定切实可行的绩效管理计划，加强绩效管理的考核测评工作，打造富有凝聚力的企业文化等对策，提高企业人力资源绩效管理水平。 　　关键词：人力资源管理；绩效管理；对策 　　中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号： 　　 　　0引言 　　人力资源已被公认为是社会发展最重要、最宝贵的第一资源，而且越来越成为企业管理的核心。企业人力资源绩效管理，与其它各项管理相比，承担着确保企业所有活动都围绕和支持其战略目标实现的重任，因而更加具有战略指导作用。研究和探讨国有企业人力资源绩效管理，不断改进和提高企业及个人绩效，有效提高国有企业运行效率，大力增强企业核心竞争力，使人力资源知识资本在新经济时代发挥最有效的作用，从而达到企业利润最大化，具有重要的现实意义和深远的历史意义。 　　1企业人力资源绩效管理存在的问题 　　1.1目的认识不明确 　　人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评以及绩效改进等，目前，企业存在片面地将绩效管理停留在绩效考核层面的现象，缺乏将绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高到战略高度的正确导向，更缺乏将员工业绩与企业战略目标相结合的有计划、有组织的协调方法和控制手段。具体表现为，企业绩效管理的实施，既没有将企业的战略目标进行宣传和分解，细化为各项规章制度，使员工明确企业战略目标和个人工作方向；也没有依据岗位战略目标编制岗位说明书，明确工作职责和对工作质量提出要求以及对员工进行监督考核。 　　1.2绩效管理体系不健全 　　科学的绩效管理体系是现代企业人力资源管理的核心，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。企业普遍存在因缺乏科学的绩效管理理论指导，没有从战略的高度深刻理解和全面设计绩效考核指标体系，尚未构建符合企业自身行业特点的人力资源绩效管理体系等问题，企业缺乏可以借鉴的科学的绩效管理指标分解工具，难以形成统一关联、目标一致、可对企业整体发展产生根本性影响并获取竞争优势的绩效目标与指标链。由于绩效管理体系缺乏严谨性、科学性和有效性，无法准确定位企业的发展方向，甚至与企业战略目标脱节或指标之间逻辑支持不够，致使企业各部门考核指标与企业整体战略目标不能实现有效的承接；难以体现现代企业人力资源管理绩效水平，更无法对企业的整体发展产生根本性的影响。 　　1.3指标设立不科学 　　企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基本要素，制定科学的、有效的具有可操作性的绩效考核指标是企业人力资源绩效管理的关键，也是绩效考核取得成功、确保企业战略目标实现的保证。目前，企业对绩效管理认识的偏差，使得企业设立绩效目标时，没有站在战略管理、改善企业绩效的高度，指标的设立不仅缺乏科学性和合理性，而且对员工培训不到位或沟通不足，会导致绩效管理各项指标与基层严重脱节。当员工对绩效的不理解或产生情绪上的抵触时，不但使企业的绩效管理实施效果不明显，而且由于员工职业规划得不到支持，对企业的归属感和工作的创造性、积极性也会严重挫伤，大大影响了自身潜能的发挥。 　　此外，企业绩效管理考核中忽视持续改进的系统思想、方法运用不到位、绩效管理考核流于形式以及绩效结果反馈机制不健全不完善等也是目前企业人力资源绩效管理存在的主要问题。 　　2企业完善人力资源绩效管理的对策 　　2.1转变传统的绩效管理思维模式 　　企业人力资源绩效管理，应打破绩效管理仅仅是人力资源管理部门一项日常工作的传统思想和认识，树立企业上下全员绩效意识，将企业战略目标层层分解，从战略角度高度重视绩效管理，注重企业业绩、部门业绩、各级管理者以及个人业绩的全面提升，优化和提高企业整体绩效管理水平。 　　2.2建立科学的绩效管理考核体系 　　科学的绩效管理考核体系包括制定人力资源绩效管理计划、人力资源绩效活动以及绩效考核三个方面。体系的建立，首先应了解和掌握以“关键业绩指标（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”、“SWOT分析法”、“PDCA循环规则”、“5W2H法”以及 “强制分布法”等为代表的先进的、科学的考评方法，并根据实际情况，动态、合理地进行适合企业特点的考核工具的选择；其次由于现代绩效管理考核体系，更加体现过程，并以追求良好的绩效改进模式和最高价值评价作为绩效考核的目的，所以科学的绩效管理体系，应充分体现与员工沟通的管理艺术；企业的绩效管理体系还应体现战略人力资源的人本思想精髓，奖惩分明。 　　2.3制定切实可行的绩效管理计划 　　计划是行动的先导，企业人力资源绩效管理应深入基层做好扎实的基础工作。制定绩效管理计划除了应对企业内部各部门每一个岗位设置进行周密细致的调查研究，使员