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管理学理论与管理艺术 2010年10月 理论概述 传统管理阶段（18C-19C,经验性管理） 亚当.斯密 分工理论 大卫.李嘉图 管理学理论形成阶段（19C-20C40年代） 科学管理之父：泰罗 科学工作方法 管理理论之父：法约尔 组织理论之父：马克斯.韦伯 现代管理理论（行为科学阶段） 梅奥的人际关系理论 麦格雷戈人性化管理：X理论-Y理论 X理论-Y理论(Theory X and Theory Y) X理论和Y理论 由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论 X理论认为人们有消极的工作源动力 Y理论认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 X理论 麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。 主要观点是： ◆人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； ◆多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； ◆激励只在生理和安全需要层次上起作用； ◆绝大多数人只有极少的创造力。 X理论 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。 Y理论 他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。 Y理论的主要观点是： ◆一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； ◆多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； ◆能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； ◆激励在需要的各个层次上都起作用； ◆想象力和创造力是人类广泛具有的。 Y理论 人是“自动人” 激励的办法是： 扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。 X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。 在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。 优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。 超Y理论 是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》 实验验证 Z理论 日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出的。 Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。 信任 管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。 微妙性 是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。 亲密性 强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。 管理的艺术 基本准则 要理解与人为善的艺术；善良是力量的特征 在任何时候都不要伤害工作人员的自尊心 要永远放弃两面派行为：对下级一副面孔，对长官又是另一副面孔 永远要以“您”称呼下级，别忘记说“请”字 别惧怕新事物，如果做什么事都用20年前的老办法，那么这个事实本身就说明，你在某种程度上是个保守派 查处任何过失时，在采取某些过失之前，要尽量耐心地听取犯错误人的解释 请记住，不善于听取意见是受挫领导者的职业特点。因此你要学会听取意见，甚至不要用诸如“简短些！”这样刺激性的话打断话多的工作人员 请相信那些值得